基本信息出版社：文汇出版社
页码：189 页
出版日期：2004年05月
ISBN：7806765697
条形码：9787806765692
版本：第1版
装帧：平装
开本：64开 Pages Per Sheet
丛书名：文汇译丛

内容简介 《老板这样炒鱿鱼》内容简介：“泡沫经济时代只要能录用到前来应聘的人就不错了，经营变得不景气后，发现某些职员的工作状态总有些问题。这时候，不辞退没有干劲的人，光是人员费用就能把我们公司拖垮。”
这种危机感也是小组织的烦恼之一。
怎样解决这样的问题呢？似乎可以通过培养人才来应对，但那样不仅花时间，现实情况是，也不一定能指望取得什么明显的成绩。斗胆说一句，培养人才，只在防止人的能力陈旧化这点上是有意义的。也就是说，对于没有能力的人或性格上有问题的人，无论怎样培养，都不能避免他自身的局限性。
那么，最有效的解决方法是什么呢？那就是致力于“巧妙地辞退人”。要点就是如何进行合理裁员，从而使公司生存下来。
话虽这么说，但对一直在一起工作到现在的员工说“请你走吧”是非常困难的。尤其是小组织不像大企业那样还有人事科，这种话必须要由经营者直接对被解雇者讲。
开口告诉对方要解雇他时，可能因为一句话没说好，而让对方觉得很委屈。如果解雇的是这么多年同甘共苦走过来的员工，可能在双方的心里都会留下伤痕或疙瘩。准备不充分，对雇佣的认识浅薄，甚至有可能发展为上法院裁决，招来被解雇员工全家的怨恨。而且，退职手续结束后，组织内的人际关系变得不融洽的情况也不少。
“如何巧妙地辞退人”对于越小的组织越是切实存在的问题，对于经营者来说也是很大的压力。不能很好地处理的话，劳资双方会无益地互相伤害，严重的还有可能导致神经衰弱，实际上最坏的情况是甚至有人为此自杀。
我一直作为人事、劳务专业的律师而活动，在其中看到了各种情况。从这些体验中，积累了小组织如何圆满地辞退人、怎样能将对方的怨恨控制在最小的经验。《老板这样炒鱿鱼》就集合了这样的经验、对策，告诉小组织怎样才能很巧妙地辞退人，怎样才能躲过不景气的狂潮的席卷而生存下来。
我还注意到尽量避免使用难懂的法律术语来阐述“巧妙地辞退人的方法”，让大家从身边的事例、故事中来理解。
《老板这样炒鱿鱼》，如能在“原则倒闭”的时代，为你的组织生存发展起点作用，这将是我最乐意看到的。

媒体推荐 前言
“再这样不景气下去，公司最后只能走向倒闭。想下决心进行裁员，但怎样向员工开口呢……?唉，一想到这个整晚都睡不着觉。”
“现在，到店里来的顾客眼看着越来越少，再不下决心调整公司整体结构，会不得了的。”
前景不容乐观的今天，不存在这些担忧的经营者可以说在日本是完全没有的。即使看看报纸、电视，“不景气”、“经济低迷”、“倒闭”、“大幅度裁员”等这些让人心情沉重的新闻就格外刺眼。在这样的时代里，无论大企业还是中小企业，已不能再逃避“调整结构”即“重组组织、重新再来”了。
尤其是中小企业、个体商店等小型组织，比起大企业来最先被不景气的狂潮席卷。例如，我们试看一下1993年度的赤字法人比率，为整体法人的50％，为资金1千万日元以下法人的65％。这就说明了小企业的业绩非常之差。如果不尽早进行人员整理、薪金调整，遭受“倒闭”的危险性，可以说比大企业大得多。
问题不仅仅如此。录用怎样的职员也是小组织必须严肃面对的重大事项。
“泡沫经济时代只要能录用到前来应聘的人就不错了，经营变得不景气后，发现某些职员的工作状态总有些问题。这时候，不辞退没有干劲的人，光是人员费用就能把我们公司拖垮。”
这种危机感也是小组织的烦恼之一。
怎样解决这样的问题呢?似乎可以通过培养人才来应对，但那样不仅花时间，现实情况是，也不一定能指望取得什么明显的成绩。斗胆说一句，培养人才，只在防止人的能力陈旧化这点上是有意义的。也就是说，对于没有能力的人或性格上有问题的人，无论怎样培养，都不能避免他自身的局限性。
那么，最有效的解决方法是什么呢?那就是致力于“巧妙地辞退人”。要点就是如何进行合理裁员，从而使公司生存下来。
话虽这么说，但对一直在一起工作到现在的员工说“请你走吧”是非常困难的。尤其是小组织不像大企业那样还有人事科，这种话必须要由经营者直接对被解雇者讲。
开口告诉对方要解雇他时，可能因为一句话没说好，而让对方觉得很委屈。如果解雇的是这么多年同甘共苦走过来的员工，可能在双方的心里都会留下伤痕或疙瘩。准备不充分，对雇佣的认识浅薄，甚至有可能发展为上法院裁决，招来被解雇员工全家的怨恨。而且，退职手续结束后，组织内的人际关系变得不融洽的情况也不少。
“如何巧妙地辞退人”对于越小的组织越是切实存在的问题，对于经营者来说也是很大的压力。不能很好地处理的话，劳资双方会无益地互相伤害，严重的还有可能导致神经衰弱，实际上最坏的情况是甚至有人为此自杀。
我一直作为人事、劳务专业的律师而活动，在其中看到了各种情况。从这些体验中，积累了小组织如何圆满地辞退人、怎样能将对方的怨恨控制在最小的经验。这本书就集合了这样的经验、对策，告诉小组织怎样才能很巧妙地辞退人，怎样才能躲过不景气的狂潮的席卷而生存下来。
我还注意到尽量避免使用难懂的法律术语来阐述“巧妙地辞退人的方法”，让大家从身边的事例、故事中来理解。
这本书，如能在“原则倒闭”的时代，为你的组织生存发展起点作用，这将是我最乐意看到的。
高井伸夫
编辑推荐 《老板这样炒鱿鱼》由文汇出版社出版。
目录
前 言
第一章 工作为了生存
人性化的工作
心灵相通益于工作
工作要超前
“one more精神”是走向专业的要道
……
文摘 书摘
面试拿男女为例的话就相当于相亲；拿谈恋爱为例的话就是第一次约会。那个时候应该着重注意什么，我认为还是那句话，要看他的人品好不好，性格好不好。我认为应该重视性格，也就是看他与公司是否性情相投。
即便是男女之间，不管对方是怎样的美女也好或是怎样的美男子也好，待人接物不好的话，一次就败兴了。一流大学毕业的，个子很高，收入也很高，有很高的文化，性情不好的话，也无法设想他能和伴侣和睦地生活。
面试除了弄清楚对方的性格以外，还有必要看清楚他作为社会的人是否有礼貌、是否掌握正确的礼仪、是否有文化教养、对工作是否认真。这些都不是孤立存在的，是否很好地拥有这些品质，全都在他本人的人品中反映出来。
“前一份工作被辞退的理由是什么?”这是针对跳槽者的面试中必问的问题。它的意图应该不是“确认被辞退的理由是否符实”，即便想通过面试确认是否符实，也完全没有任何意义，除非雇佣私人侦探，否则就没法确认他的回答是否真实。这与问还没找到固定职业的人“为什么到现在还没有固定职业”是一样的性质。那么，这个问题的意义何在呢?在于观察对方回答问题时的态度。从回答的态度上能看到细节，从而观察对方做人的本质。请不要误解的是，不是要录用那些将辞去前一份工作的理由或到现在还没有固定工作的理由阐述得很漂亮的人。作为经营者做这种糊涂的事是失职的。
不管是谁，遇到危险时本性就显露出来了。尽量提一些他不愿被问的问题，触及他不愿想起的厌恶的部分，瞬间那个人的本质就表现出来了。“请不要有保留地告诉我们被前一个单位退的理由。”这样的问题，无疑是攻击了他讨厌的、不愿被提及的部分，所以回答这个问题的时候，那个人的本质、本性无论如何都会显露出来。
“我认为我已将我的技术充分地发挥在工作上了，有什么问题吗?”像这样，突然强制的、顶撞式的回答方式，就是有问题的。
“开展工作的方法与上司的意见有冲突。那个上司是社长的弟弟，可能是不懂实际操作的原因吧，他只用脚后跟考虑问题。”像这样开始喋喋不休地说前公司的上司的坏话。你只能怀疑他是否具备作为贸易人员的社会性以及对组织的顺应性。
“……不，倒也没什么，在这儿也说不上什么像样的理由……”扭扭捏捏、怯生生的、不得要领的回答，你要开始猜测他是不是想隐藏些什么了。
“我本质是个认真的人，交给我的任务我都很好地完成了。只是我又很难对我的直接领
……