基本信息出版社：中国劳动社会保障出版社
页码：306 页
出版日期：2007年01月
ISBN：7504558877
条形码：9787504558879
版本：第1版
装帧：平装
开本：16
正文语种：中文

内容简介 《我国企业薪酬热点问题剖析》借鉴了国际薪酬理论和实践的发展趋势，汇集了近年来我国理论界对企业薪酬问题研究的最新成果。通过全面系统的研究，力求在微观领域内，为企业薪酬制度改革提供具有现实针对性和创新性的操作步骤和措施，指导企事业单位搞好薪酬制度改革；在宏观领域内，为政府部门制定薪酬政策提供重要参考，以利于规范企业分配秩序，合理调节企业分配关系，从而达到进一步深化我国企业薪酬制度改革和促进理顺收入分配关系的目的。相信《我国企业薪酬热点问题剖析》的问世将有助于理论界、学术界和企事业单位广大实际工作者加深对薪酬制度改革和薪酬管理的认识和了解，为进一步深化薪酬制度改革，加快建立现代企业薪酬制度提供帮助。
编辑推荐 《我国企业薪酬热点问题剖析》对企业分配制度改革历程和现状进行了回顾与分析，明确了薪酬、薪酬制度、薪酬管理等基本概念的定义、内涵、范围和作用，勾画了现代企业薪酬制度的框架、构成，剖析了当前企业薪酬制度和薪酬管理方面存在的主要问题，探讨了深化企业薪酬制度改革的理论基础及改革目标与思路，针对微观层面存在的薪酬制度建设和宏观层面的调控体系提出了具体的对策建议。
目录
总论 深化我国企业薪酬制度改革若干问题研究（1）
引言（1）
第一节 我国企业薪酬制度改革现状和热点问题分析（2）
第二节 深化企业薪酬制度改革的理论基础及改革目标与思路（18）
第三节 深化企业薪酬制度改革微观层面热点问题对策研究（28）
第四节 我国企业薪酬制度改革宏观层面热点问题对策研究（66）
第五节 结语（72）
第一章 深化企业薪酬制度改革若干理论问题研究（76）
一、按要素分配是深化企业薪酬制度改革的理论基础（76）
二、深入理解现代企业薪酬制度（83）
三、薪酬概念及其规范化（90）
四、建立现代企业薪酬制度与企业管理其他领域的关系（97）

第二章 企业战略性薪酬决策研究（112）
一、战略性薪酬决策的基本内涵（112）
二、战略性薪酬决策的考虑因素（113）
三、战略性薪酬决策的内容（115）
四、战略性薪酬决策的流程（116）
五、战略性薪酬决策的作用（120）
六、案例分析（120）

第三章 企业薪酬模式和制度选择问题研究（123）
一、薪酬模式的内涵及历史发展（123）
二、我国企业薪酬模式的主要内容及其特点（124）
三、企业薪酬模式的战略选择和设计（130）

第四章 企业高层人员薪酬决定研究（137）
一、我国企业高层人员薪酬决定机制现状与问题（137）
二、国外企业高层人员薪酬变动趋势借鉴（143）
三、深化企业高层人员薪酬分配理论（145）
四、改革的基本思路与对策建议（146）

第五章 企业技术人员薪酬管理改革研究（150）
一、企业技术人员薪酬分配改革的三个阶段（150）
二、企业技术人员薪酬分配体系框架建设（154）
三、企业技术人员薪酬分配制度建设（161）
四、加强与企业技术人员薪酬分配体系相关的制度建设（165）
五、对企业技术人员薪酬分配体系的动态管理（169）

第六章 我国企业内部薪酬关系研究（170）
一、当前我国企业内部薪酬关系现状（170）
二、我国企业内部薪酬关系存在的主要问题（174）
三、当前我国企业内部薪酬关系问题的原因分析（176）
四、如何决策企业内部薪酬关系（177）
五、建立合理的企业内部薪酬关系需要处理的几个问题（181）

第七章 完善政府宏观调控，规范企业分配秩序（184）
一、现状分析（184）
二、存在的主要问题及原因分析（185）
三、对策建议（190）

第八章 北京中关村科技企业薪酬制度改革研究（198）
一、中关村科技企业薪酬制度背景及历史沿革分析（198）
二、中关村科技企业薪酬制度现状分析（207）
三、中关村科技企业薪酬制度评估（225）
四、中关村科技企业对我国企业薪酬制度改革的借鉴意义（230）

第九章 北京中关村科技企业薪酬制度改革实例研究（236）
一、某软件及系统集成公司薪酬制度案例（236）
二、某多媒体CPU芯片公司薪酬制度案例（244）
三、某跨行业集团企业薪酬制度案例（250）
四、某网络公司薪酬制度案例（256）
五、某现代生物农业企业薪酬案例（263）
六、某IT服务企业薪酬制度案例（269）
附件1（278）
附件2（280）

第十章 企业智能薪酬设计与管理专家系统软件（285）
一、项目背景（285）
二、研制目标（285）
三、项目规划（286）
四、研发步骤及风险规避（295）
五、项目成果（297）
六、成果推广应用（298）
七、实施范例（298）
评审意见（300）
后记（301）
参考文献（303）
……
序言 收入分配问题是关系到广大人民群众切身利益，影响改革进程、经济发展和社会稳定的重大问题，党中央、国务院对此一直高度重视，采取了一系列措施积极推进收入分配制度改革。十届全国人大四次会议通过的“关于国民经济和社会发展第十一个五年规划”，对我国今后收入分配制度改革提出了明确要求，即“更加注重社会公平，特别要关注分配过程的公平”。2006年5月26日，中共中央政治局专门召开会议，作出了改革收入分配制度、规范收入分配秩序的决定。这些重大决策对于进一步深化收入分配制度改革，建立科学合理、公正公平的收入分配体系，充分调动广大劳动者的积极性、主动性和创造性，全面构建社会主义和谐社会具有积极意义。
企业薪酬制度改革是收入分配制度改革的重要组成部分，是整个社会收入分配的微观基础，事关建立和完善适应社会主义市场经济体制的新型分配制度，在规范收入分配秩序，调整收入分配关系方面发挥着重要作用。改革开放以来，特别是党的十六大提出要深化收入分配制度改革以来，我国企业薪酬制度改革取得了积极成效，企业薪酬管理的理念、制度和方法发生了根本变化，适应现代企业制度要求的微观分配机制正在形成。但是，由于我国正处于经济转轨时期，企业薪酬制度改革还没有完全到位，在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平、薪酬支付等方面还存在着诸多问题，需要我们认真研究，并通过深化改革加以解决。
在这一背景下，为了进一步贯彻落实中央有关深化收入分配制度改革的精神，劳动和社会保障部于2003年向国家有关部门申报了“深化我国企业薪酬制度改革若干问题研究”课题，获得国家科技部的批准，立项为中央级研究课题。我部将此课题的研究工作交由劳动工资研究所承担。劳动工资研究所的科研人员，充分发挥自身专长．并调动社会各方面的力量，经过近两年时间的努力，完成了这一课题的研究工作，并通过了评审专家委员会的鉴定，得到了专家们的一致好评。现在呈现在读者面前的《我国企业薪酬热点问题剖析》一书，就是这一课题研究成果的集中体现。
《我国企业薪酬热点问题剖析》一书紧紧围绕中央提出的“深化收入分配制度改革、规范收入分配秩序”这一重大命题，以党的十六大确立的新的分配理论和分配原则为指导，以现代企业管理和人力资源管理理论为基本理论依据，重点分析和研究了什么是现代企业薪酬制度以及如何建立和完善现代企业薪酬制度等问题。
文摘 插图：


1.注重薪酬水平与企业效益的紧密关联
民营企业基于成本约束的考虑，在薪酬设计时，将薪酬水平与企业效益紧密关联。如在众多中关村民营企业创业初期，创始人为了企业效益，往往较少领取甚至不领薪酬；在以效益为重的民营企业中，企业效益决定了一切，它成为企业创业者或创业团队共同的追求。如早期的“联想”，为了企业效益，柳传志等人不得不带领员工从事其他非主业工作，以稳定企业效益进而确定员工薪酬水平；当今众多的创业企业，其创始人或创业团队往往是为了企业发展不断地投人自有资金，很少考虑自身的薪酬水平设计问题。这与国有企业固定薪酬制度有极大的不同。同时，民营企业没有类似国有企业的职工福利路径依赖，较容易依照市场水平进行调节，制定受企业效益约束的新型薪酬制度。
2.注重激励制度
中关村民营科技企业薪酬制度的形成，充分考虑了智力劳动的贡献，如技术、管理等，同时从职工个人贡献与风险、个人收益的权衡出发，更倾向于激励导向。如“联想”“四通”等，在创业起步阶段，对员工就有比较具体的奖励制度，同时取消了计划体制内复杂的工资福利制度，代之以较高的工资水平设计制度。这种相对高的工资水平和奖金制度，给这些创业者和后来的加入者以很大的激励作用，为后来中关村科技园区的形成和高技术企业的发展奠定了一定的基础。同时，就目前的各个企业而言，不同岗位因承担的工作风险与贡献不同，其收益也有很大差别。如市场营销职位的员工，风险较高，但收益也较大；一般内部管理部门的职位，风险较小，拿平均收益等。
3.注重技术创新在薪酬制度中的权重
中关村科技企业一般都有自己的知识产权、专利技术以及相应的研发人员。无论处于何种发展阶段，技术资本因素都是中关村科技企业薪酬制度要解决的关键问题。例如，如何解决技术人股的问题，如何设计出研发人员的薪酬结构、奖励制度，以及如何考虑研发风险承担机制对员工薪酬的影响等问题。此外，企业还需要解决知识产权保护的问题。随着技术人员的流动，必然涉及在竞业禁止方面的补偿性办法，这些都成为中关村科技企业薪酬制度的内容。
（二）中关村科技企业薪酬制度内容
1.薪酬制度框架
薪酬制度按其内容不同，有广义与狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、各种薪酬形式、薪酬激励制度等内容。狭义的薪酬制度主要指组织的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或两者
……
后记 为了贯彻落实党的十六届三中全会以来关于“推进收入分配制度改革”“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配”等有关精神，进一步深化企业分配制度改革，经报送国家科技部审核批准，劳动和社会保障部劳动工资研究所于2004年年初承担了国家科技部“深化我国企业薪酬制度改革若干问题研究”这一为期两年的课题，组织力量开展深入研究，并于2006年年初正式结项完成。
企业分配制度改革问题既是一个老话题，又是一个新命题。说它是老话题，是因为我国企业自20世纪80年代即开始了轰轰烈烈的“劳动人事分配三项制度”改革；说它是新命题，是因为企业分配制度改革持续至今，由于我国企业内外部情况发生了重大变化，又出现了很多新情况、新问题。面对这些新情况、新问题，课题组打破常规，开始了新的艰苦的探索。首先是打破以往劳动工资研究所的课题仅由体制内研究人员进行研究的惯例，将体制外的民营研究机构——长城战略研究所纳入到课题组当中；其次是打破以往劳动工资研究所的课题主要以国有企业为研究对象的旧模式，将非国有企业重点是民营高科技企业——中关村高科技园区企业纳入本课题研究，作为重要研究对象；再次是打破以往劳动工资研究所的课题研究仅限于理论研究和实证分析的旧方式，将与收入分配制度改革密切相关的信息系统开发纳入到课题研究体系当中。如此，充实了研究力量，开阔了研究视野，丰富了研究内容，强化了研究的实用价值，适应了社会主义市场经济体系基本建立情况下研究我国企业薪酬制度改革新问题的需要。但也面临新的挑战，那就是如何将来自不同研究领域、具有不同研究思维、采取不同研究方法的一大批专家、学者组合成一个坚强的科研团队，以研究回答微观与宏观、体制内与体制外既相互区别又相互联系的企业分配制度改革新问题。为此，课题组以科学发展观为指导，将目标管理法引入到课题研究中，并加以成功地运用，取得了明显成效。课题研究伊始，课题组即召开多次课题研讨会，以确定课题研究思路和框架，确定研究目标；然后将课题研究任务进行分解，全面、具体落实到每一位课题组成员；待课题组成员取得阶段性成果后，即召开各方面专家参加的论证会，对成果进行论证和分析，并不断修改完善研究成果。在近两年的课题研究期中，课题组先后成功召开大型论证会两次，中小型研讨会20多次，并深入企业进行实证研究，剖析了几十户各种类型的企业案例。经过反复研究、论证、分析、修改，终于完成了本课题研究任务。该课题研究成果得到了课题评审组专家的一致肯定和高度评价。课题评审组一致认为该成果对于深化我国企业薪酬制度改革，改善政府对薪酬分配的宏观调控，促进现代企业薪酬制度的建立和完善具有重要的现实意义和指导作用，在国内企业薪酬制度改革研究领域处于领先地位。课题组在专家评审的基础上，对课题研究报告做了补充和完善，并编辑成目前呈现在大家眼前的《我国企业薪酬热点问题剖析》这本书。