基本信息出版社：人民日报出版社
页码：353 页
出版日期：2009年08月
ISBN：9787802088627
条形码：9787802088627
版本：第1版
装帧：平装
开本：16
正文语种：中文
丛书名：2009基层政法机关招录培养考试专用教材
图书品牌：中公教育

内容简介 《中公教育全真面试教程(通用版)》人气次爆的职考家园，实时更新的免费资料；即时专业的在线答疑，迅捷权威的辅导资讯；丰富多彩的公考活动，方便快捷的图书商城。
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目录
全国部分基层政法机关招录培养考试相关政策
第一章 基层政法机关招录培养考试与人事测评
第一节 人事测评理论概述
一、人事测评的概念
二、人事测评的分类
第二节 人事测评方法
一、古代识人的基本方法
二、现代人事测评的基本方法
第二章 面试概述
第一节 面试简介
一、面试的概念
二、面试的特点
三、面试的种类
四、面试的作用
第二节 面试构成要素
一、面试目的
二、面试内容
三、面试试题
四、面试考生
五、面试考官
六、面试时间
七、面试考场
八、面试信息
九、面试评定
第三章 公务员所需的胜任力
第一节 胜任力理论概述
一、胜任力的概念
二、胜任力研究的历史沿革
三、胜任力模型
第二节 面试测评要素详解
一、综合分析能力
二、言语表达能力
三、应变能力
四、计划、组织、协调能力
五、举止仪表
六、人际交往的意识与技巧
七、自我情绪控制
八、求职动机与拟任职位的匹配性

第二篇 结构化面试
第一章 结构化面试的背景内容
第一节 结构化面试的命题
一、公务员考试面试试题命制情况
二、面试命题的基本原则和要求
三、面试试题特点
四、面试题本
五、面试试题命制的程序
第二节 结构化面试流程
一、确定面试对象
二、资格复审
三、面试报到抽签
四、候考
五、进入考场
六、答题
七、退场
八、公布成绩
九、面试结束
第三节 结构化面试评分
一、面试评分的观测要素
二、面试评分的标准
三、面试评分表
第四节 结构化面试考官
一、面试考官的构成
二、面试考官的能力要求
三、面试考官评分的心理活动
四、面试考官评分的注意事项
第五节 面试考场
一、面试考场的选择
二、面试考场的布置
三、熟悉考场
第二章 结构化面试题型分类
第一节 智能分析类题目
一、正心——世界观类
二、修身——优秀品格类
三、齐家——团队合作类
四、治国——政府职能类
五、平天下——热点现象类
六、其它
第二节 行为能力类题目之一——求职动机与拟任职位的匹配性
一、概述
二、个人背景类问题
三、和专业相关的知识性问题
四、意愿性问题
第三节 行为能力类题目之二——计划组织协调能力
一、概述
二、会议组织类问题
三、接待类问题
四、比赛竞技类问题
五、调研类问题
六、旅游参观类问题
七、考察学习
八、培训类问题
九、专项整治
十、宣传(展销)类问题
十一、慰问类问题
十二、突发事件
十三、排序类问题
第四节 行为能力类题目之三——人际关系的意识与技巧
一、人际关系概要
二、人际关系的ABC
三、基本分析方法与应对框架
四、问题与领导的人际关系处理
五、面对合作
第五节 压力处理能力类题目
一、压力处理类题目概述
二、压力处理类题目解题思路
三、典型例题解析

第三篇 无领导小组讨论
第一章 无领导小组讨论概述
第一节 无领导小组讨论简介
一、无领导小组讨论的概念
二、无领导小组讨论面试的发展
三、无领导小组讨论面试的功能
四、无领导小组讨论的特点
第二节 无领导小组讨论面试的施测程序
一、施测前的准备
二、开始阶段
三、讨论阶段
四、总结汇报阶段
五、整理记录、评议、评分阶段
六、分数整合及最终结果的判定
七、应试者得的确认与保存
第三节 无领导小组讨论的基本分类

第四篇 礼仪
第五篇 面试技巧
第六篇 面试心理解析
第七篇 经典真题解析
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文摘 插图：


（二）笔试
笔试主要用于考察人的基础知识，如专业知识、管理知识、岗位相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是各类组织经常采用的选拔方法。
笔试考试在测定知识面和思维分析能力方面效率较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。中国古代最具代表性的人事选拔制度——科举，便是采取纸笔考试的办法，正所谓“一篇文章定天下”。基层政法机关定向招录考试作为公务员考试的一种，包括笔试和面试两个阶段。笔试公共科目为行政职业能力测验和申论。根据教育层次的不同，还相应的考查文化综合、民法学、专业综合科目。
（三）心理测验
心理测验是在人事测评中应用较早的一种测评方法，以其实施的方便性、经济性和较好的信度和效度而受到广泛的青睐。早在第一次世界大战期间，美国政府出于甄选新兵的需要，委托心理学家编制了陆军甲种和乙种测验，这是一些非言语形式的能力测验。这是心理测验应用于人员选拔的开端。在过去的几十年中，许多经典的心理测验试题在人事测评中广泛应用，研究者们也在不断探索新的测验形式和内容。本部分主要介绍心理测验在人事测评中的研究与应用进展。
1.能力测验
能力是指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力成为人们完成某种活动的前提条件，能力与活动紧密联系，既在活动中形成和发展，又在活动中表现出来。能力有一般能力和特殊能力之分。一般能力就是我们平日所说的智力，像观察力、记忆力、抽象概括力、想象力、创造力等都是一般能力，其中抽象概括力是一般能力的核心。特殊能力指在某种专业活动中表现出来的能力.例如画家的色彩鉴别力、形象记忆力等。
能力作为一种心理特性，不同于物理现象的特性，它看不见，摸不着，不能直接进行度量，但是一个人的能力又能通过其成功地解决各种问题表现出来。因此，分析一个人怎样解决问题.取得了什么结果，就可以判断他能力的大小。能力与人的行为活动的这种内在联系.为间接地测量人的能力提供了客观可能性。
我国公务员录用考试中的行政职业能力倾向测验就是一种能力测验。《行政职业能力倾向测验》（现在改为《行政职业能力测验》）是由原人事部考录司组织心理学、管理学等学科的专家研制而成的.主要是用于国家行政机关招考主任科员
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