基本信息出版社：人民邮电出版社
页码：161 页
出版日期：2009年01月
ISBN：7115191204/9787115191205
条形码：9787115191205
版本：第1版
装帧：平装
开本：16
正文语种：中文
丛书名：普华经管正略钧策

内容简介 《正略钧策管理评论》从职业发展、素质测评和薪酬绩效三个方面论述了国内企业在人力资源领域普遍遇到的现实问题，并以类似的成功案例分析为佐证，进而提出操作性极强的问题解决方案。书中图表结合，内容充实，论证科学，指导性强，是一本令人信服的管理评论精华文集。
《正略钧策管理评论》适合企业管理人员、人力资源及相关人士阅读使用。
作者简介 北京正略钧策企业管理咨询有限公司，创立于1992年的正略钧策公司是中国成立时间最久、业务种类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一，也是最早在北京、上海、广州三地设立全资公司的中国管理咨询公司之一。正略钧策公司作为中国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图书出版等。
正略钧策管理咨询公司原名新华信管理咨询公司，于2005年7月1日改称现名。
使命：帮助中国企业争创一流，建立持续发展核心优势。
愿景：做中国咨询服务的领先者。
战略定位：做中国管理咨询的实践派，多业务专业化的综合性咨询服务公司。
编辑推荐 职业发展，素质测评，薪酬绩效。
目录
第一章 职业发展
职业发展：企业该做什么
职业发展管理的问题及其对策
案例：当员工价值的生命周期走到尽头
如何改进员工工作和生活质量
如何做好个人的发展规划
如何树立正确的个人职业发展目标

第二章 素质测评
BEI访谈法简介及其在素质测评项目中的应用
打造高效的校园招聘
基层管理者选拔中的望闻问切
企业核心人才的界定
人才测评中的“七多”原则
素质模型有关概念辨析

第三章 薪酬绩效
点数法在工程设计企业中的应用
房地产企业项目奖金在集团总部和项目公司之间分配方式的探讨
互联网企业独特的人力资源管理
激励四要素，你关注了没有
集团公司薪酬管理常见问题及应对策略
企业停止奔跑后的员工士气激励
浅议房地产超额利润提成影响因素模型
限制性股票激励计划实施期间的设定
项目管理模式下动态薪酬管理体系设计
销售人员薪酬设计浅析
初创大规模制造型企业的薪酬福利设计方法
薪酬福利调研报告的应用
如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点
子公司评价因素模型三步法
企业年金——长期激励的福利项目设计
……
序言 2008年恰逢中国改革开放30年，我们选择在这个时候出版《正略钧策管理评论》是一件十分有意义的事情。改革开放30年来，中国从一个“自我封闭的国家”演化为“拥抱全球的国家”，广大的中国人，尤其是年轻人，从“贪图稳定”演化为“追求梦想”。30年来，中国博大的市场和吃苦耐劳的人民共同铸就了中国制造业的世界领先地位，同时也形成了一批重量级的企业，造就了一批世界级的中国企业家。企业家引领企业发展，企业壮大进一步扩大了企业家的影响力。从微观层面而言，是企业家与企业的相互作用推动了中国经济30年的大发展。
回顾过去的30年，我们的社会基本是在“打破旧的模式，探索新的模式”的过程中发展起来的。首先是打破，打破就是思想解放，而如何建设一个物质富裕的美丽新世界，基本上是“摸着石头过河”。30年来，凭着“脱贫”的朴素意愿，凭着青春的冲动，凭着信息不对称，凭着商业嗅觉，凭着敢为天下先的精神，公司沉浮，前赴后继，大浪淘沙，中国大地成为“中国特色市场经济”的试验场，创造了一个又一个的奇迹。随着互联网时代的到来，以及2001年年底中国加入世界贸易组织，已经被空前释放的中国人的想象力、创造力及购买力，得以与国际资本市场接轨。今天，我们开始出售“中国概念”，我们开始向我们的老朋友输出“中国经验”。30年巨变，波涛汹涌，沧海桑田，笔者认为过去30年的经济发展对中华民族的贡献和影响，要超过“五四运动”后的30年及建国后30年的总和。如此追溯的话，中国富强之路已经探索和实践了90年，而在这改革开放的30年，中国人民才算找到迈向富裕的康庄大道。
过去30年中，中国商业思想的形成及影响力远远落后于中国大地丰富多彩的商业实践，这也是转型社会的必然，实证性理论研究永远落后于实践本身，虽然个案的商业实践和管理实践可能不具有广泛性和持续性。
文摘 第一章　职业发展
职业发展：企业该做什么
职业发展管理作为一个新的概念，近年来被很多企业作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大肆宣扬。但在实际工作中，我们发现很多企业对职业发展管理该做什么、该怎么做并没有明确的认识，结果导致大部分企业在职业发展管理中缺乏人力资源管理的技术支撑，使得职业发展的管理成为一纸空文。那么，职业发展管理究竟应该怎么做呢？
1.规范职业发展方式是基础
一提到职业发展，很多人往往想到的就是晋升。其实，职业发展不仅仅是晋升，所有旨在提高员工职业发展能力、提高员工可雇性的措施（如岗位轮换）都可以称为职业发展。如某企业物流部有个账务稽核小组，账务稽核小组的工作就是将全国销售渠道发回来的票据与管理信息系统进行核对，其工作性质与财务工作相似，但长期以来该小组的员工与财务部员工自成系统，相互之间缺乏交流，导致该小组员工流失频繁。该企业在规范员工职业发展方式上出现了问题。
实际上，规范员工职业发展方式的第一步是进行企业内部岗位序列的划分。岗位序列通常可以划分为主序列和子序列。
所谓主序列，是指几个专业知识相近的序列之和，通常包括管理主序列、职能支持主序列、业务支持序列、技术主序列、营销主序列、操作主序列，如图1-1所示。而子序列是指一个专业类别，如职能支持主序列中的财务管理子序列、人力资源子序列、信息管理子序列、企业管理子序列等。