基本信息出版社：中国纺织出版社
页码：214 页
出版日期：2009年10月
ISBN：7506459337/9787506459334
条形码：9787506459334
版本：第1版
装帧：平装
开本：16
正文语种：中文
内容简介 《高绩效管理的五项修炼》内容简介：只有高绩效才能让企业最终赢得市场，持续成长，只有高绩效才能让企业获得股东、员工等利益相关者的支持。《高绩效管理的五项修炼》用生动简单的语言，讲述我们如何成为高效能管理人士。书中首先从认识先于行动的理念出发，介绍了建设一个伟大组织的理论基础，其次从根源上探究了“别人为什么接受你的管理”这一主题，然后介绍了高绩效管理模式的执行以及消除战略与实际绩效差距的细节问题，最后分享了打造高绩效团队的经验。事实上，人们探求高绩效奥秘的行动从未停止过，这本书是你成为高绩效管理人士快捷、有效的路径，阅读它，你的管理一定会发生改变！
作者简介 姜启军，管理学博士，复旦大学工商管理博士后流动站博士后，上海海洋人学经济管理学院副教授，硕上生导师，上海行隆企业管理咨询有限公司首席咨洵师。先后为多家企业提供管理咨询和培训服务。主要从事企业战略、人力资源管理、企业社会责任等领域的研究。曾在《中国工业经济》、《软科学》、《商业经济与管理》、《ChineseBusiness Review》等同内外学术刊物发表论文30余篇。
宋劝其，现任上海行隆企业管理咨询有限公司首席咨询师，国内知名人力资源管理实战专家、人力资源管理师教材编委会委员。曾任国际知名企业人力资源经理、总监，国际职业培训师协会高级培训师。先后为电力、通信、汽车、食品、物流、石油机化等行业超过500家企业提供管理咨询和培训服务。先后为超过300家企业建立并成功实施绩效管理体系。
编辑推荐 《高绩效管理的五项修炼》是企业管理者成功经营、持续成长的智囊宝典。为什么沟通是辅导、是培养更是为了达成共识为什么激励性在差距中体现出来，为什么管理是一种严肃的爱，为什么目标设定工作的终点是达成共识，为什么人对自己参与制定的内容有绝对的认同感。
别人为什么接受你的管理，为什么解雇是“诚实的残忍”，为什么工作过程中的辅导是最有效的培训，执行力为什么是检查出来的……
目录
第一章 认识先于行动：建设一个伟大组织的全部秘密
绩效管理与区分
关于绩效的几种认识
循环的力量．持续改善的力量
企业绩效管理发展的历史
企业绩效管理的层次
你不是万能的(时间和精力有限)，要抓住最关键的
劣币驱逐良币
绩效管理助推企业管理升级
沟通是绩效管理的灵魂
平衡计分卡——近年来最伟大的管理工具
战略地图
国内企业应用绩效管理思想的成功案例
第二章 根源探究：别人为什么接受你的管理
人的本性在于趋利避害
通过循环实现持续改进，通过循环克服惰性
榜样的力量是无穷的
公信力是绩效管理的生命线
沟通是辅导、是培养，更是为了达成共识
人对自己参与制定的内容有绝对的认同感，会维护它的“尊严”
激励性在差距中体现出来
员工激励的常见误区
建立企业完整的有效激励平台
管理是一种严肃的爱
第三章 知易行难：高绩效管理模式的执行
鸬鹚捕鱼与长期利益
高绩效管理与战略绩效管理
高绩效管理模式
明确企业战略要点
编制绩效指标体系的原则
关键绩效指标体系的编制方法
建设高绩效管理运作体系
绩效文化营造
第四章 细节是魔鬼：如何消除战略与实际绩效的差距
目标设定工作的终点是达成共识
如何确保目标达成
执行力是检查出来的，员工只做你检查的事情
管人靠考核，考核目标的完成情况
将考核结果告诉员工
如何进行绩效反馈面谈
考核结果的应用是企业履行承诺，是对员工诚信的体现
将绩效与文化结合起来
第五章 经验分享：打造高绩效团队
未知总是充满恐惧
造势，并顺势而为
负荷太重的汽车很难启动
参照目标和计划检查工作
工作过程中的辅导是最有效的培训
解雇是“诚实的残忍”
找出不足是发展的前提
参考文献
……
序言 在多年的企业管理实践、企业管理咨询和企业管理培训的过程中，我们亲身经历过、见过、听过很多企业面对史无前例的行业发展机遇，面对巨大的市场空间和良好的政策环境，却由于管理不善，特别是绩效管理失败，导致考核不能公平公正、核心员工跳槽，最终导致企业停滞不前，有的甚至破产清算，每每扼腕叹息，深感惋惜。
只有高绩效才能让企业最终赢得市场，持续成长；只有高绩效才能让企业获得股东、员工等利益相关者的支持。事实上，人们在探求高绩效奥秘的行动从来就没有停止过，不知从什么时候开始，建立有效的绩效管理体系，已经成为困扰我国企业管理者的一大难题。
我们在咨询和培训的过程中也常常看到，有很多企业花大价钱邀请国际国内知名咨询机构为其构建了绩效管理体系，或企业高层管理者通过接受绩效管理的相关培训或教育在自己企业内部建立起绩效管理体系。可是往往是知其然——认识了绩效管理是什么，怎么做；却不知其所以然——对为什么要这么做，对支撑绩效管理的基础理论和基础规律知之甚少。最终使企业花费了巨资却起不到绩效管理的真正作用，绩效管理依然失败。
当前，起源于美国的国际金融危机对中国企业的影响是巨大的，一些企业尤其是那些出口导向型企业纷纷倒闭，例如合俊企业旗下的两家大型玩具厂（合俊玩具厂和俊领玩具厂）的突然倒闭等。
文摘 插图：
第一章 认识先于行动：建设一个伟大组织的全部秘密
绩效管理与区分
2004年的一天，世界传奇CEO杰克韦尔奇访问我国，在与我国企业家共同出席的一个管理论坛中，有人问他：“您一直都把人作为GE（通用电气公司，GeneralElectricCompany）的核心竞争力来看待，并在这一点上倾注了比任何其他事情多得多的热情。那么请问您是怎么管理好'人'这一核心资产的呢？”杰克韦尔奇回答说是实施绩效管理和“区分”。韦尔奇把绩效管理和“区分”称为“建立一个伟大组织的全部秘密”。他要求必须把全体员工区分为A、B、C三类：A类属于最优秀的，占20％；B类属于中间的，占70％。C类属于差的，必须列入淘汰之列，占10％。对于A类员工“一定要热爱他们，拥抱他们，不要失去他们”，对于B类员工要通过培训使之分化、提升，对于C类员工则要下决心裁减，据此营造出一种激励人人争先的“绩效文化”。
可见，绩效及绩效管理在杰克-韦尔奇的心目中占有多么重要的地位。那么什么是绩效呢？我们应该怎么认识绩效呢？绩效管理又是什么？我们又应该怎样认识绩效管理呢？
关于绩效，管理学之父彼得德鲁克是这么论述的：
（1）组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来：并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相互抵消。
（2）绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。
（3）一个组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，并会导致士气萎靡。
从以上论述我们不难看出，德鲁克认为，所谓绩效就是工作结果及达成结果的过程（图1-1）。
对于不同的员工和不同的企业，绩效的含义有所不同，考核的内容也有所不同，具体见下表。
作为企业的所有者、经营者或者管理者，我们都很清楚，企业存在的目的是为了赢利，是为了赚钱，不是为了赚钱而存在的组织严格意义上说是不能算作企业的，企业是以赢利为目的的。那么企业的经营结果也就是赢利了，简单的说就是赚取利润。我们都知道如下的恒等式：
利润=收入-成本
从这个公式不难看出，要
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