基本信息出版社：商务印书馆
页码：289 页
出版日期：2008年07月
ISBN：7100055784/9787100055789
条形码：9787100055789
版本：第1版
装帧：平装
开本：16
正文语种：中文
内容简介 1996年，约翰?P.科特的《领导变革》提出了组织变革的八个个步骤，这个方法在全世界受到了广泛地接受和欢迎。此后科特和科恩共同写作了《变革之心》，提出了“目睹-感受-变革”的革命性方法，帮助各公司的执行人员理解情绪在成功的变革活动中所起到的关键性作用。
《领导变革》和《变革之心》都是全球畅销书，销量超过100万册，以被翻译成20种语言。
该书在前两本书的基础上，为组织领导和管理人员提供了工具、框架和建议，帮助他们在自己的组织中实施这些突破性的变革方法，为人们提供了在变革过程中实施每个步骤的实用的工作框架。它是前两本书的升华，更适合不同企业在不同的情况下执行变革。
作者简介 丹S.科恩是德勤管理咨询公司的合伙人，主要负责组织变革的咨询。他是德勤咨询公司的全球能量变革领导实践活动的领导人，创立发展了公司的“全球变革领导方法论”。
目录
推荐序
约翰?科特序
引言领导组织变革
领导组织变革的系统方法
变革的本质与变革八步骤
两种变革方式
怎样使用这本实践指南
本书篇章结构
致谢
第一部分创造变革的环境
第一步增强紧迫感
目的
方法
结果
实施中的关键问题
评价效果
改进建议
本步骤中的沟通
《变革之心》第一步中的重要实例
第二步建立指导团队
目的
方法
结果
实施中的关键问题
评价效果
改进建议
本步骤中的沟通
《变革之心》第二步中的重要实例
第三步确立变革愿景
目的
方法
结果
实施中的关键问题
评价效果
改进建议
本步骤中的沟通
检测：前进还是重复前面的步骤
《变革之心》第三步中的重要实例
第二部分发动并促成整个组织的变革行动
第四步有效沟通变革愿景
目的
方法
结果
实施中的关键问题
评价效果
改进建议
检测：前进还是重复前面的步骤
《变革之心》第四步中的重要实例
第五步促成变革行动
目的
方法
结果
实施中的关键问题
评价效果
改进建议
本步骤中的沟通
《变革之心》第五步中的重要实例
第六步创造短期成效
目的
方法
结果
实施中的关键问题
评价效果
改进建议
本步骤中的沟通
《变革之心》第六步中的重要实例
第三部分执行变革活动并保持变革成效
第七步不要放松，再接再厉
目的
方法
结果
实施中的关键问题
评价效果
改进建议
本步骤中的沟通
最后一步之前的检测
《变革之心》第七步中的重要实例
第八步巩固变革成果
目的
方法
结果
实施中的关键问题
评价效果
改进建议
本步骤中的沟通
《变革之心》第八步中的重要实例
第九步附加单元——变革准备
目的
方法
结果
实施中的关键问题
变革准备情况评价
报告“变革准备评估”结果
最后的忠告
作者简介
……
序言 在企业的发展道路上，变革始终是一个高度敏感的词汇。对于尚显得年轻的中国企业来说，要把握和赢得市场的未来，它们显然不得不为变革准备和付出得更多。处于全世界聚光灯下的21世纪中国，成为了变革的一个中心。中国的商业环境正在发生剧烈变化，中国企业内部的变革之潮暗流奔涌。
中国企业的管理工作迫切地需要组织变革时所遵循的重要法则和实用工具。因此，我相信，对中国企业而言，德勤管理咨询资深合伙人丹?S．科恩博士的这本著作中文版的面世可谓是一场及时甘露。
五年前，作为德勤管理咨询和哈佛商学院约翰?科特教授共同调查的成果，《变革之心》一书一经出版即广受中国读者的欢迎。该著作不仅能帮助企业在转型时学习如何应用八步骤，而且它所介绍的各行各业的真实案例，能让人们深刻领会到，变革若要成功，首先就是要改变组织中人们的行为。
文摘 一种常见的情况是：当一位组织领导者决定进行变革时，他会马上开始制订战术上的实施方案。多数领导者都会很快就投入时间、精力和资源去重新设计新的工作流程，或准备应用新的技术。但是，很少有人(如果有的话)会把精力用于帮助组织成员做好变革的心理准备。
《变革之心》出版以后，我就开始与世界各地的顶尖企业领导讨论关于变革的问题。多数组织领导都认为，最经常导致变革行动失败的原因不是缺乏正确的过程或技术不够完备，而是他们没有及时处理并解决那些与人相关的问题。既然组织领导都承认与人相关的问题会导致变革失败，那么他们为什么不从变革活动的开始就采取相应的措施呢?答案很简单：那样做要花很多时间和精力。所以他们才会转而去集中精力处理技术层面的问题，同时期望人们能够自然而然地接受变革。你很可能听到过组织领导这样说：“这就是我们未来的发展方向，大家就接受这个方向，朝着它走下去吧!”可是按照这种方式，很少有人能实现持久的变革。
正因为这样，变革八步骤中的前三步才如此重要，它们结合在一起，在组织内部创造了变革的环境。如果不能在组织各级成员中都激发强大的动力和紧迫感，人们就永远不会真心接受变革，那么持久的变革即使不是不可能，但也是非常难以实现的。