基本信息出版社：武汉理工大学出版社
页码：414 页
出版日期：2006年08月
ISBN：7562924104
条形码：9787562924104
版本：第1版
装帧：平装
开本：16
正文语种：中文
丛书名：21世纪高等学校经济管理类专业新编系列教材
内容简介 《组织行为学》共分四篇。第一篇是概述部分，包括第一章和第二章，主要介绍了本课程的基本概念及研究方法，近年来的社会变革对组织行为的影响和组织的应对策略；第二篇是个体行为部分，包括第三、四、五、六章，主要介绍了个体行为的基本理论、激励理论及其应用；第三篇是群体行为部分，包括第七、八、九、十、十一、十二、十三章，主要介绍了群体的基本理论，群体决策、群体沟通的方法和途径，领导理论及其最新发展；第四篇是组织行为部分，包括第十四、十五、十六章，主要介绍了组织设计的理论与方法，组织文化与组织创新，组织的变革与管理。
《组织行为学》主要以经济类、管理类本科和高职高专层次在校大学生为适用对象，也可作为企业管理知识培训的教材，还可作为管理人员和企业咨询人员的参考用书。
目录
第一篇 概述
第一章 组织行为学概论
第一节 组织行为学的基本概念
第二节 组织行为学的理论基础
第三节 组织行为学的产生与发展
第四节 人性假设研究与组织行为学
第五节 组织行为学的研究方法
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
参考文献
第二章 面向新世纪的组织和组织行为
第一节 经济全球化
第二节 技术进步的挑战
第三节 知识经济的挑战
第四节 企业的社会责任
第五节 面向21世纪的新型组织
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】宝洁公司
参考文献
第二篇 个体行力
第三章 认知差异与个体行为
第一节 认知与行为
第二节 社会知觉与行为
第三节 归因理论
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】新任的主管
参考文献
第四章 情感、压力管理与意志
第一节 情绪、情感与行为
第二节 工作压力与管理
第三节 意志与行为
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】拼命三郎招人怨
参考文献
第五章 个性差异与管理
第一节 个性差异
第二节 个性差异与工作行为
第三节 价值观与态度
第四节 工作满意度与组织承诺
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】质量万里行
参考文献
第六章 动机与激励
第一节 激励原理
第二节 内容性激励理论
第三节 过程性激励理论
第四节 综合激励模型
第五节 个人行为的塑造
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】以人为本的管理思想
参考文献
第三篇 群体行力
第七章 群体概述
第一节 群体的概念与分类
第二节 群体的主要特征与发展阶段
第三节 群体与个体行为的关系
第四节 影响群体行为的主要因素
第五节 群体动力
第六节 群体规范与改造
第七节 群体的凝聚力与生产率
第八节 群体压力与从众
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例1】联合化学公司
【案例2】卡片制度
参考文献
第八章 群体决策
第一节 群体决策的过程
第二节 群体决策与个体决策比较
第三节 群体决策的方法
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】阿迪达斯和耐克
参考文献
第九章 群体沟通
第一节 群体沟通的概念与过程
第二节 沟通方式与网络
第三节 影响沟通的因素分析
第四节 有效沟通的方法与措施
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】沃尔玛公司等几个沟通实例
参考文献
第十章 群体冲突
第一节 冲突概述
第二节 冲突的类型及其原因分析
第三节 冲突的处理及应对方法
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】中通网络公司
参考文献
第十一章 高效团队的构建
第一节 高效团队的基本概念
第二节 高效团队建设的意义与基本条件
第三节 高效团队建设的途径与技巧
第四节 虚拟团队
本章小结
中英文对照专业名词
复习思考题
【案例】高效团队特性探寻
参考文献
第十二章 领导行为
第一节 领导概述
第二节 领导特质理论
第三节 领导行为理论
第四节 领导情境理论
本章小结
……
第四篇 组织行为
……
文摘 （二）工作满意度与工作绩效之问的关系
工作满意度与工作绩效之间的关系较为复杂。
最能引起管理者及员工兴趣的是工作满意度与工作绩效之间的关系。一般都认为较高的工作满意度会带来较高的工作绩效。然而，许多研究表明，工作满意度与工作绩效之间并不存在简单而直接的联系。
布雷菲尔德（A.H.Brayfield）和克洛克特（W.H.Crockett）于1955年曾通过调查研究指出，“没有什么证据表明员工的工作态度和工作绩效之间存在着任何简单的、可以觉察的关系”。他们认为两者之间没有显著相关的主要原因有二：
1.人是很复杂的。对于一般职工来说，生产率并非主要目标，它只是他们借以达成其他目标（维持生活、尊重需求、自我实现等）的手段。因此，即使一个人对生产持消极的态度，但为了达成其他各种目标，他们不能不以高生产率为手段。
2.人的需要是多方面的。当个体的生活需要获得满足以后，其目标便转移到了社会性需要，如希望获得朋友和同事的好感，希望自己与大家同属于一个群体而不离群等。个人的生产率如过高地超出同伴，可能被别人指责为“破坏进度”、“出风头”而遭到排斥，因此，有工作满意感而不愿意离群的职工，有降低自己的生产率以谋求与大家一致的可能性；反之，没有工作满意感的职工，为了不拉大家的后腿，也有加紧工作、提高生产率的可能性。因此，只有妥善处理工作态度与工作绩效之间各种中介因素，才能不断发展职工对工作的积极态度，从而保证工作绩效的提高。
而其他学者如阿瑞等人的研究结果指出高水平的工作满意度并不能反映高水平的工作绩效，同样，满意度也不是高绩效的结果。而赫兹伯格（F.Herzberg）和毛斯纳（B.Mausner）则研究指出“人们经常提到的积极工作态度有利于提高生产率”。
1972年，格林（C.N.Greene）对有关争论作综合述评时提出，关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点：
1.满意感为因。提出此观点的是20世纪30年代的“人际关系学派”。该学派认为只要提供良好的条件，员工自然干劲倍增。虽然后来有实验证明了工作满意感强，职务吸引力大，缺勤与离职更少，但未能获得工作满意度与工作绩效之间存在因果关系的证据。