基本信息出版社：中国人民大学出版社
页码：616 页
出版日期：1997年12月
ISBN：7300024955
条形码：9787300024950
版本：第14版
装帧：精装
开本：16开

内容简介 本书从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系，揭示组织绩效与人的行为、态度之间关系的奥秘。本书均稀地涵盖了组织行为学的关键性原理，并阐述其在实践中的具体应用，其内容充实且饶有趣味，是组织行为学领域的一部经典教材。
本书适用于经济管理专业的大学本科生、研究生、MBA学生及教师使用，也可以作为研究人员以及企业经营管理者的参考用书。
作者简介 斯蒂芬P罗宾斯，在亚利桑那大学获得博士学位，先后为壳牌石油公司和雷诺金属公司工作。在完成学业后，罗宾斯教授先后在奥马哈的内布拉斯加大学、蒙特利尔的孔科尔蒂亚大学、巴尔的摩大学、爱德华兹维尔的南伊利诺伊大学和圣迭戈州立大学任教。罗宾斯博士的研究兴趣集中在冲突、权力、组织中的政治以及有效的人际技能开发等方面。近年来，他把时间主要用在了写教科书上。除《管理学》（第7版）外，他写的教科书还包括《组织行为学》（第10版）、《管理学基础》（第3版）、《人力资源管理》（第6版）、《今天的监督》（第3版）、《今天的企业》、《今天的管理》（第2版）、《今天的组织》（第3版）、《组织行为学精髓》（第6版）、《人际技能训练》（第2版）等。这些书在美国的1000多所大学，以及遍布加拿大、拉丁美洲、澳大利亚、新西兰、亚洲、欧洲等的数百所大学中使用。
媒体推荐 译者前言
祝贺你翻开这本书。这是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。作者是美国圣
迭戈州立大学的管理学教授， 组织行为学的权威。你会在深入阅读的过程中不断发现本书的
魅力， 通过阅读本书，你对组织行为学的认识和了解， 绝不亚于当年走马观花的托克维尔对美国文化的观察和分析。
随着经济的振兴和企业的发展，越来越多的人认识和接受了这样一个事实：管理的核心是人的管理。当然，对于人的认识和把握， 通过直觉和常识可以在一定程度上达到某种认识、预测和控制人的行为的目的。但事实表明， 这种认识是肤浅的， 无法与组织行为学系统、科学的研究结论同日而语。正是由于这一客观事实， 才导致组织行为的繁荣和昌盛。
组织行为学在我国还有另外一个名字， 叫管理心理学。 曾经有人对这两个名字的含和差异做过探讨和争论， 没有达成一致意见。其实二者很难定义。心理学专业的人更愿意用管理心理学， 而管理专业的人更愿意用组织行为学。从具体内容来考察， 组织行为学涵盖的范围更广一些。我们认为没必要为名称去争执，就组织行为学这个名称本身我们也持保留意见。翻阅所有的英文教材和专著，在组织行为后没有“学”这个词。既然大家认可，就只好用黑格尔的著名命题来宽慰自己了。
无论对于学术研究人员还是实际工作者，本书都是一本不可多得的好教材。其特点在于：
1．体例独特 全书分五篇18章，分别从个体行为、群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章尾，作者设计了“自我认识练习”、“与他人共同练习”用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案每章的开头，都用范例引入， 激发你的阅读兴趣；在正文中， 作者设计了两个专栏“新闻中的组织行为学”和“从概念到技能”， 帮助读者领会和消化教材的内容。
2．观点新颖 本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点， 如关于群体冲突的观
点，传统的看法是冲突不利于组织的运作， 而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组
织的运作绩效。
3．文献丰富 本书引用了大量第一手的参考文献， 据译者不完全统计，从各种学术
刊物和报章杂志上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告， 也有大众传媒的新闻报
道和流行故事。遗憾的是， 由于篇幅所限， 这些参考文献没有译出来。感兴趣的读者只有去查阅原文了。
4．语言流畅 本书语言生动活泼， 不像是传统的教科书， 而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得是在与作者对话。
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编辑推荐 祝贺你翻开这本书。这是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。作者是美国圣迭戈州立大学的管理学教授，组织行为学的权威。你会在深入阅读的过程中不断发现本书的魅力，通过阅读本书，你对组织行为学的认识和了解，绝不亚于当年走马观花的托克维尔对美国文化的观察和分析。
目录
Ⅰ篇 导论
1章 什么是组织行为学
2章 回应全球化与文化多元化
Ⅰ篇案例连载 罗伯潘科：一名管理者的成长历程
Ⅱ篇 个体
3章 个体行为的基础
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文摘 书摘
聘用面试 对任何组织来说，在聘用谁以及拒绝谁方面，一种主要的投入方式是聘用面试。可以这样说，几乎没有人未经面试而被聘用。但研究证据表明面试考官常常作出了不正确的知觉判断。另外，面试考官之间评价的一致性常常很低，也就是说，不同面试考官看到的是同一候选人的不同方面，因而对同一个人得出了不同的结论。
一般对于面试考官来说，最初得出的印象会很快占据统治地位，因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚时候暴露出来的同样信息影响更大。研究表明，面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。因此，面试中早期出现的信息远远比晚期出现的信息占有更大的权重。而“优秀的候选人”可能更多因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。
更重要的是，对于你所认为的优秀候选人，我的意见却可能截然相反。由于面试中常常没有稳定性的结构，面试考官在候选人身上所寻求的信息往往也是各不相同的，因而对同—一候选人的判断差异也会非常大。如果在聘用决策中聘用面试是一种很重要的投入方式——如同通常的现象——你应该—厂解知觉因素会影响到聘用决策，并最终影响到整个组织的劳动力质量。
绩效期望 大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的也会如此：当我们考虑工作中的绩效期望时，这一点尤其重要。
自我实现预言(self-fulfilling prophecy)或称皮革马利翁效应这一术语用于表明人们的期望决定他们的行为这一事实。换句话说，如果管理者对成员的期望很高，他们就不太可能令管理者失望。同样，如果管理者预期员工只能完成最低水平的工作，他们则倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。于是，期望变成了现实。
有关自我实现预言的一个有趣的描述，是以色列国防部队对105名学习了15周作战指挥课程的士兵进行的研究。研究者告诉这一课程的4名教官，前来培训的学员中有1／3是很有潜力的，另外1／3是潜力一般的，其余人的潜力是个未知数。事实上，培训学员由研究者随机分入这3类中。这一结果证实了自我实现预言的存在。那些被称为很有潜力的培训学员在客观性测验中成绩明显高于其他学员，并表现出更为积极的态度，对他们的领导者也更为尊重，这些假设的潜力较大的培训学员之所以得到了更好的结果，是因为教官期望他们如此。
绩效评估 有关绩效评估对行为的影响会在第16章进行全面讨论，不过在
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