基本信息出版社：复旦大学出版社
页码：340 页
出版日期：2004年08月
ISBN：730904116X
条形码：9787309041163
版本：第1版
装帧：平装
开本：16
正文语种：中文
丛书名：复旦博学21世纪人力资源管理丛书

内容简介 《组织文化 》的特色在于从文化人类学和管理学的角度出发，全面梳理组织文化相关的理论，并结合国内外组织文化实践，提供了一种人力资源管理的新的视角，同时介绍了一些极具操作性的工具及方法，使之能够兼备整体性和独特性两方面的特征。全书共10章，包括组织文化概论、组织文化的理论基础、价值观、民族文化与组织文化、组织文化的系统观、组织文化的外化与内化、组织文化的形成、组织文化的维系与传承、组织文化的变革、组织中的文化冲突与文化整合、组织文化与人力资源管理等。每章均有文化人类学系列知识、学习要点、相关信息链接、案例讨论和复习练习题，帮助学生从问题的角度理解当前企业人力资源管理及组织文化面临的困惑与难点，是一本理论与实践紧密结合的教材。《组织文化 》适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。
作者简介 石伟，中国人民大学劳动人事学院副教授，社会心理学博士。曾留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院，美国管理学会（Academy of Management）会员和中国企业管理学会（IACMR）创始会员，北京市职业技能开发协会理事会常务理事，睿道管理咨询公司总经理。除教学和研究外，曾经为珠海华丰集团、深圳华侨城集团、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市委组织部、北京市人事局、北京嘉和世纪投资公司、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出口总公司、江苏双良集团有限责任公司、大庆天然气分公司、中国建设银行、中国远洋散货运输公司、北京房管一建经营有限责任公司进行人员甄选、组织诊断、经营战略、组织文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、业务流程再造和管理人员培训等活动。
媒体推荐 前言
1986年，当我成为共和国首位人事行政社会学研究方向的研究生，师从中国人民大学劳动人事学院陆国泰教授时，不用说组织文化，就是人力资源管理在当时也只是被称作人事管理，很少为人所熟悉，并不得不“屈就”在社会学门类之下。但是老院长赵履宽教授当时这种多学科交叉的培养方式在今天看来也是颇具慧眼的，因为这种方式使得许多学生具备新的视野和脚踏实地的精神，使得劳动人事学院现在不仅在人力资源管理实践中获得较高的社会声望，在与之高相关的组织文化领域也占有一席之地。事实上，正是赵履宽教授当时那本《人事管理与社会学》，加上最早翻译过来的《公司文化》、《追求卓越》等经典名著和20世纪80年代后期的活跃的理论氛围，使我一直对管理和文化这个题目抱有浓厚的兴趣。
到20世纪90年代，人力资源管理和组织文化研究一样，在中国管理界发挥的作用越来越大。1989年留校任教后，在讲授人力资源管理课程时，管理和文化这个课题仍然让我着迷。但在当时我有两个很大的困惑：首先，看了许多研究组织文化的书籍和论文，很少有作者能够从文
化人类学的角度去探讨组织文化，多是从管理学和经济学的视角出发，时至今日我们还能看到这个缺失；另外，许多从事组织文化研究的学者和实际工作者对于构建组织文化的许多人类学的方法（如深度访谈、历史资料研读和参与观察等）了解甚少，仅仅阅读翻译过来的名著而较少阅读论文，使得许多对于组织文化的讨论和商榷没有能够超出20世纪80年代的水平。而在西方，文化人类学早就成为研究组织文化的理论基础之一。
1996年，当我有幸成为研究中国文化与中国人的沙莲香教授的博士生后，在她的督导下，学习了社会心理学、文化人类学和心理测量，最后确定做价值观、组织文化领域的博士论文。到1998年获得瑞士联邦奖学金之后，正好瑞士方面的导师马丁希尔博教授是人力资源管理和一跨文化研究的专家，瑞士又是个奇妙的多民族融合的小国家，一年多的所见所闻，使我对文化和管理有了更深的感悟。
然而，“文章千古事”，即使在当时，我也没有想到有一天会写一本《组织文化》的教科书。因为这些年，有关人力资源管理和组织文化的著述和文章可谓汗牛充栋，而教科书要在总结已有的系统化知识的前提下有所创新，对作者在理论和实践方面都有较高的要求。
后来在做博士论文时对这一领域的文献做了大量查证，并且在多家企业设计人力资源管理制度时，将组织文化作为一项重要内容加入其中，并获得业界的赞赏。以后在全校开设了《组织文化与管理》的公开课，对自己这些年习得的理论和经验做了一番梳理，而来自学生的笑语和好评使我信心倍增。同时，自20世纪90年代以来，在国际管理领域，有关人力资源管理和组织文化的关系的研究越来越受到推崇。以研究民族文化和组织文化而著名的霍夫斯达特形象地将人力资源管理部门的角色看成组织文化的“看门人”。海勒曼，坦斯基和坎普在研究美国中小企业的组织效能时论述到：“中小企业中的人力资源管理者本身就是个人—组织适应的推动者，是构建组织文化的重要角色。”在中国，随着我国企业改革的深化、国内经济市场化进程加快和经济全球化趋势的推进，不同文化的交流渗透成为普遍现象，中国企业和其他社会组织学习市场经济国家先进的人力资源管理理念和技术，借鉴组织文化成熟的研究范式，进而培育中国组织文化成为许多理论研究者和实际工作者的共识。
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编辑推荐 中国最有影响和最具实力和人力资源院校，中国人民大学劳动人事学院组织编写。一套代表中国最高水平、集理论性实践性于一身，符合中国企业特点的、全面系统介绍人力资源管理理论、技术、方法、流程和实际企业管理案例的全新、权威的教材。
目录
第一章 组织文化概论
第一节 组织文化的概念
第二节 组织文化的研讨对象和范围
第三节 组织文化的研究方法
案例讨论 IT业组织文化举隅

第二章 组织文化的理论基础
第一节 文化人类学与组织文化
第二节 管理学与组织文化
第三节 组织文化的主要流派
案例讨论 美国企业急需补“文化”课

第三章 价值观、民族文化与组织文化
第一节 价值观与民族文化
第二节 中国文化的特点
第三节 民族文化对组织文化的影响
案例讨论 台湾组织文化的魅力

第四章 组织文化的系统观
第一节 系统论基本理论
第二节 组织文化的要素
第三节 组织文化的主要类型
第四节 组织文化的功能
案例讨论 格力集团的组织文化

第五章 组织文化的外化与内化
第一节 组织文化的外化——外塑形象（社会层面）
第二节 组织文化的内化——组织层面
第三节 组织文化的内化——群体层面
第四节 组织文化的内化——个人层面
案例讨论 双良集团引入CI

第六章 组织文化的形成
第一节 影响组织文化形成的因素
第二节 组织文化的源头——创立者
第三节 制度化——组织文化的前奏
第四节 从制度到习惯
第五节 组织文化产生的一般模式
案例讨论 科龙企业文化塑造

第七章 组织文化的维系与传承
第一节 组织文化维系与传承的影响因素
第二节 组织文化维系与传承的内容
第三节 组织文化维系与传承的方式
案例讨论 青岛海尔：文化的维系与传承

第八章 组织文化的变革
第一节 组织文化变革的动因与阻力
第二节 组织文化变革的时机选择
第三节 组织文化变革的步骤
第四节 组织文化变革的方式
案例讨论 通用电气的文化变革理论

第九章 组织中的文化冲突与文化整合
第一节 组织中文化冲突的类型
第二节 文化冲突的后果与根源
第三节 组织中的文化整合
第四节 中美日欧组织文化比较
第五节 中外组织文化的展望
案例讨论 青啤公司兼并发展过程中的文化整合

第十章 组织文化与人力资源管理
第一节 人力资源管理体系
第二节 人力资源管理与组织文化
第三节 组织文化与薪酬制度——薪酬制度的文化机制
案例讨论 摩托罗拉在跨文化管理中的价值观整合

主要参考文献
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序言 时间过得飞快！从1991年12月红旗出版社正式出版《中国人民大学劳动人事学院系列教材》至今，12个年头已经过去了。中国的政府、企业和其他非营利组织对劳动科学，特别是对人力资源管理的认识，可以说发生了翻天覆地的变化。当时，人力资源管理在国内还处于无人知晓的阶段。所以，到了1993年我们首次将人事管理专业改成人力资源管理专业后，在招生时，竟发生学生家长误以为，学人力资源管理是搞计划生育的笑话。今天，战略性人力资源管理、薪酬制度、绩效管理、E-HR、素质模型等，几乎成为媒体出现频率最高的词汇。可以说，历史上从来没有像我国今天这样，社会各个层面的人们，特别是从事实际工作的各个组织的高级管理者，对人力资源管理理论和实践的关注达到了前所未有的程度。加入WTO后，经济的全球化大势所趋，企业面临更加激烈的来自国内外的竞争，对人才的吸纳、维系和激励，即对人力资源管理的需求迅速上升，最终派生了对人力资源管理知识的巨大需求。
回顾十多年的教学和人才培养所走过的道路，我们对人力资源管理学科的认识也在不断提升。从20世纪80年代起，我们大胆学习和借鉴了以美国为代表的发达市场经济国家的人力资源管理的理论、技术和方法。当年，在赵履宽院长的领导之下，我们学院积聚了一批具有市场化和国际化意识的教师，敢于抛弃前苏联劳动学科体系，大胆提出发展中国劳动力市场，积极推动运用现代人力资源管理理论、技术和方法，解决我国企业面临的“人”的实际问题的理论观点和做法。20世纪90年代中期以后，在引进发达国家人力资源管理理论和技术的同时，我院的一批教授，通过对国内大量企业的管理咨询，体验企业的人力资源管理和变革的活动，增加了对我国人力资源管理现实问题的理解和认识，使我院在历史上曾被称之为“以市场经济理论见长”而“实际管理操作不足”，得到了根本的弥补，并且很快成为一个新的亮点。这为今天我们静下心来，总结我国人力资源管理实践，采集我国企业人力资源管理的案例，编写既有国外先进的理念和知识，又贴近我国企业现实的人力资源管理教科书，无疑打下了很好的基础。今天摆在您面前的这一套人力资源管理的系列丛书，可以说是真实地反映了20世纪90年代以来，我国人力资源管理理论和实践发展的脉络，从一个侧面，展示了劳动人事学院教师们，多年来吸收和消化国外理论、技术和方法，以及实践活动探索的路径和轨迹。
如果说，本套丛书有着一些特点的话，我以为可归结为如下几点。
首先是它的理论性。管理，包括人力资源管理，常常被视为只是一套具体的技术，而缺乏理论。无论从西方的管理学说或东方的管理思想的演变，人们常常得到的感觉是表达和说法层出不穷，而最终缺乏一致的范畴和分析的框架。正如国外的一位学者所言，人力资源欠缺适切的核心理论。在整个人力资源管理学科教材体系设计过程中，在强调基础学科内容的训练，强化经济学、心理学、管理学和法学等学科之间的融合的同时，从整个教材体系搭建到每一本教材内容的安排，我们都试图做出努力，尽可能地减少和避免这一不足。在本丛书中，突出了《劳动经济学》、《组织行为学》等基础理论分量较重的教材。
其次，我们也考虑到了尽可能地向读者提供系统性的知识。这主要体现在两个方面：一是尽最大可能从整个人力资源管理流程，如招聘、培训、薪酬和考核等所需要的教学内容出发，以更加细化的方式加以完整体现，使人力资源管理专业的学生，能全面地对人力资源管理流程中的各个环节、接点，有深入的理解、认识和把握；二是试图从理论到实践、从经济到文化、从国外到国内，给学生提供一种尽可能全面的，也是新颖的透视和观察的角度。
技术性和操作性较强也是本丛书的一个特点。当前，人们对人力资源管理的学习热情持续升温，国内近百所院校都开设了人力资源管理专业，培养专业的人力资源管理学生。有数以万计的在职人员，积极申报由国家劳动和社会保障部颁发的人力资源专业资格证书的考试。光顾各大书店，人们对现代人力资源管理知识的需求上升，我们也能不断目睹，新的人力资源管理方面的教科书应运而生，但总体而言，符合国际通行的人力资源管理理念、技术和操作规范，又能适合我国国情的教科书尚不多见。目前已出版的教科书，明显存在着两方面的问题：一是简单拷贝国外已有的教材，其内容几乎与国外教科书完全相同，甚至所有案例都无一例外来自国外。另外一个问题是，大量的概念和一般知识介绍有余，实际操作的技术和方法介绍不足，甚至可以说是极端缺乏。与此相比，由于劳动人事学院教师团队，多年来企业管理咨询的实战经验的积累，为编写这种实际操作性较强的教科书打下了一定的基础，在一定程度上弥补了这些缺陷。本套丛书，在所撰写的教材中，从技术、方法和国内所选择的案例，充分反映了我们对国际人力资源管理技术的理解和运用，乃至于一些新的知识和技术的特点，这将在一定程度上，较好地满足当前人力资源管理专业人士的实际需求。
当然，我们也毫不忌讳地承认，本套丛书中的不同教材，包括一本教材中的不同章节的质量，也参差不齐。最重要的是，一个国家的一本教材，深刻地反映了一个国家该学科领域研究的真实的水平和发展的状况。坦率地讲，无论是经济学还是管理学，甚至是整个社会科学，国内学术界与国际学术界的学术规范和研究前沿相比，仍存在着一定的差距和不足。一套教材不可能超越目前国内学者对人力资源管理领域现有研究状况，特别是对现有知识系统的贡献的程度。不过，这也并不妨碍本套丛书的特点，更不能否认如下这一点：这里的大部分教材，都是我们教师群体“用心”体会、独立思考完成的成果。
成立于1983年的中国人民大学劳动人事学院，今年迎来了它成立20周年的喜庆日子。《复旦博学21世纪人力资源管理丛书》的出版，也是带给我院成立20周年的一份献礼。感谢我院人力资源管理系主任文跃然副教授的策划，复旦大学出版社副总编刘子馨先生、副编审苏荣刚先生的鼎力支持。还要感谢人力资源管理系硕士生朱玲玲同学在丛书编辑过程中的辛勤付出。学院老师和出版社共同努力来出版这一套教材，让我写下这一段算是“序”的文字。我们相信，这套丛书的出版，将会推动我国人力资源管理的教学、科研及管理实践活动的健康发展。希望如Arthur K. Yeung 和 Kenneth J. Dewoskin在“亚洲国家的人力资源管理发展”一文中所指出的那样，“展望未来，我们相信当亚洲或拉丁美洲等地区受到更多专家学者的关注之后，终将出现以亚洲或南美洲为主的人力资源理论与措施。”
文摘 自此以后，对组织气氛概念的界定，从最初的注重对组织环境的共享知觉，发展到更深层的对共享规范、信念、价值及意义的关注，“文化”的意义已经凸显出来，“组织文化”成为研究的焦点是组织气氛研究发展的必然结果①。
二、组织文化兴起的历史背景
尽管随时代的进步和劳资之间关系的变化，西方企业管理理论也处在不断变化之中，但理性主义一直是西方企业管理的基本准则。然而，这种理性主义管理在第二次世界大战后（尤其是在20世纪六七十年代）遇到了严峻的挑战。
首先，从当代西方学术思想发展来看，第二次世界大战以后，西方学术的主要特征是注重人的主体性研究，致力于探求人的深奥莫测的精神世界和千变万化的行为表现，高扬人的价值、尊严和主体性。哲学、文学、人类学、心理学、文化学等学科无不贯穿着这一特征。现代西方哲学的两大思潮之一--人本主义思潮就是这种特征的表现之一。因此，以人为中心，强调研究人的精神、人的文化的组织文化理论正是现代西方人本主义学术思潮的一种表现。随着关注人的尊严和人的价值的思想日益深入人心，组织成员的文化和科学水平普遍提高，同时企业规模不断扩大，国际化、信息化的发展趋势日益明显，企业内部的向心力和凝聚力问题显得十分重要。这些新情况、新问题要求西方国家特别是美国，逐渐改变从前在企业管理中过分相信科学的理性模式的做法，开始关注人的主观能动性的重要作用。
其次，从世界经济范围来看，20世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。日本在第二次世界大战后，仅用10年时间就医治好了战争的创伤，并以年增长率10％的速度赶上并超过一个又一个资本主义发达国家，它的国民年平均收入从1945年的20美元，奇迹般地增长到1980年的8940美元。面对日本的汽车、录像机和其他产品压倒美国货，美国人感到非常困惑。在日本企业全球性竞争的严峻形势面前，美国大量的专家、学者和企业家纷纷到日本考察、研究，探索日本成功的奥秘。经过认真研究，他们发现成功的企业管理是日本经济迅速复苏的重要原因之一，而很多行之有效的做法却为美国人所忽视。美国人在企业管理中注重“硬”的方面，强调理性主义的科学管理，而理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与组织长期共存的信念。日本人则不但注重“硬”的方面，还特别注重“软”的方面。所谓“软”的方面，就是日本企业具有一种共同遵循的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素，这些精神因素
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