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  　　第七章　人事测量的关键技术：信度

　　信度是标准化人事测量的基本要求之一。

　　一、人事测量的可靠性——信度

　　(一)信度的定义

　　1、信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。

　　2、卡尺作为一种量具是有绝对精度限制的，也就是说，量具本身有误差，这种误差是必然的，但却是有规律的。这种误差叫做系统误差。

　　3、咱们每一次测量都可能有操作上的差异，也许因为不可预见的外界因素的影响，从而造成误差，这些误差也是难免的，但却是毫无规律的。这种误差叫做随机误差。

　　4、在研究信度时，主要应考虑两方面的问题：一方面是稳定性问题涉及：

　　(1)测验分数一致性的程度，即不同时间、不同测验条件下所得分数之间的一致性有多大;

　　(2)一个人的获得分数与“真实分数”之直接近程度如何;

　　(3)测验的测量一致性是否能够达到实际应用的程度等问题。

　　另一方面是影响稳定性的原因，即分数不稳定、不一致的原因：

　　(1)什么因素造成了这种差异;

　　(2)这些效应的相对作用如何。

　　(二)信度的作用

　　1、信度高低指标一般以相关系数表示，称为信度系数。信度系数一般是同一样本所得的两组资料的相关，在理论上表示为实得分数与真实分数相关的平方：rxx=rxr2=ST2/SX2

　　其中，rxr=ST/SX有时也称为信度指数，它是真实分数标准差与实得分数标准差的比率。

　　2、误差的大小与测验的信度有直接关系：两次测验分数的差异越大，信度就越低。

　　3、在人事测量中，对信度系数进行确定一般有以下两方面的作用：

　　(1)解释真实分数与实得分数的相关。应当注意的是，信度系数的分布是从0.00～1.00的正数范围，代表了从缺乏信度到完全可信的所有情况。

　　(2)说明能够接受的信度水准。一般来说，当rxx 小于0.70时，不能用测验对个人做评价，也不能在团体间作比;当rxx 大于0.70时，可用于团体间比;rxx大于0.85时，可用于鉴别个人。

　　二、如何评估人事测量的信度

　　(一)重测信度

　　1、重测信度又称为稳定性系数，它的计量技巧是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。根据重测相关系数的高低，能够得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。

　　2、在评估重测间隔的时间。间隔时间太短，被试对考试题记忆犹新，必然会造成假性高相关;而间隔时间太长，测验结果又会受应当者的身心特质改变的影响，使相关系数降低。重测间隔时间的长短，必须根据测验的性质和目的来确定。

　　3、对于人格测验，重测间隔在两周到六个月之间比合适。

　　4、在进行重测信度的评估时，还应注意以下两个重要问题：

　　(1)重测信度一般只反映由随机因素导致的调整，而不反映被试行为的长久调整。

　　(2)不同的行为受随机误差影响不同。

　　(二)复本信度

　　1、复本信度又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一个群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度的高代反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两个等值的测验互为复本。

　　2、计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。

　　3、复本信度的主要优点在于：

　　(1)能够避免重测信度的部分问题，如记忆效果、练习效应等;

　　(2)适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响;

　　(3)减少了辅导或作弊的可能性。

　　4、复本信度的缺点：

　　(1)如果测量的行为易受练习的影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响;

　　(2)有些测验的性质会因为重复而发生改变，例如某些问题解决型号的测验，如果掌握理解题原则，就有可能产生迁移;

　　(3)有些测验很难找到合适的复本。

　　(三)内部一致性信度

　　重测信度和复本信度分别注重考虑测量跨时间的一致性和跨形式的一致性，而内部一致通过性信度系数主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了一样的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。

　　1、分半信度

　　(1)分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。

　　(2)一般采用奇偶分半的技巧，即将测验按奇数题和偶数题分成两半。

　　2、同质性信度

　　(1)同质性是指所有测验题目测量的不过单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。

　　(2)同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。同质性也能够作为效度的一种指标。

　　(四)评分者信度

　　1、评分者的评判也是误差的来源之一。

　　2、评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

　　各种信度系数对应的误差来源

　　信度系数类型误差方差来源 重测信度时间取样 复本信度

　　(连续施测)内容取样 重测复本信度时间和内容取样 分半信度内容取样 同质性信度内容的异质性 评分者信度评分者差异

　　一般情况下，间隔施测的复本信度值最低;修正后的分半信度值最高。

　　三、影响信度的因素

　　对测验的信度造成影响的因素主要有：样本团体的性、测验的长度、测验难度。

　　1、样本团体的性质

　　样本团体的性质对信度的影响主要有以下三个方面：

　　(1)样本团体的分数分布。任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数颁布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。

　　(2)样本团体的异质性。信度系数还会受到样本团体异质性的影响。一般来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。

　　(3)不同团体间才能水平的差异。测验所施测的团体的平均才能水平的不同也会对信度产生影响。例，在斯坦福-比奈量表中，不同年龄组的信度从0.83～0.98不等。

　　2、测验的长度

　　一般来说，测验越长，信度值越高。一方面，测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。

　　另一方面，较长的测验也不简单受到猜测的影响。

　　3、测验的难度

　　(1)如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应。也许难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应。

　　(2)当所有被试的平均分为测验总分的一半(50%)，而且分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。

　　一个组织有其不同的层次结构，包括个体层次、团体层次和整个的组织层次。

　　一、用于不同层次的人事测量

　　1、用于个体层次的测量

　　个人测评的内容一般包括才能结构诊断、个性特征描述和个性倾向定位(也影响着个人的态度、职业满意度、职业专注程度，最终目的影响个人潜力的发挥。)测验。

　　2、用于团体层次的测量

　　(1)团体测量的技巧。测验实施中采用集体测验的形式，在一样的时间、场地内，所有人员同时测验。

　　(2)有一类测量是专门手于团队的，它们一般都非常短小、简洁，而且因为是针对团队而不是一个人，作答的掩饰代，反应真实、可靠。这些工具包括：1)团队健康度测验;2)团队绩效评估;3)团体凝聚力测量。

　　3、用于组织层次的测量

　　(1)组合原则。应用于组织层次的测验必须是较为简洁短小、操作方便的测验。

　　(2)组织层次的测量。常见的组织层次的测量，是部分适用于全组织范围的大型调查，这些问卷形式的调查无所谓难度，文字简明、量表评分明确，易于回答，而所获得的公司整体员工的数据却很有研究价值。

　　常见的调查工具有：

　　1)工作满意度调查。这个调查旨在理解各层面员工对工作各方面的满意度，涉及内容包括对工作本身的看法，对工作待遇的看法，对上司的看法，对同事的感受等。

　　2)工作价值观调查。是对员工的价值取向进行考察，具体一内容涉及理论取向、唯美取向、社交取向、宗教取向、政治取向、经济取向等方面;(工作价值观调查的作用)一方面公司组织考察工作价值取向，主要用意在于为公司文化建设获取第一手材料。另一方面，工作价值取向调查也为公司文化的策略提供参考。

　　3)激励因素调查。组织时刻都在考虑如何更好的激励员工，以便提升绩效。这个问题被转化为考察员工对什么感兴趣、需要什么、什么使他们满意和不满意。

　　二、用于不同职务层次的人事测量

　　1、用于一般员工的人事测量

　　(1)一般员工的胜任才能———基本学识技能考评

　　(2)一般员工的心态———人事测量。根据以上分析，人事测量针对于一般员工的测评侧重点不仅在于才能，也在于员工的心态，例如工作满意度、员工的需求和动机。

　　2、用于中层管理人员的人事测量

　　(1)公司执行层——中层管理者。任何一个有组织的公司都是要以高效率和有效的技巧来达到其特定的目的。

　　(2)面向中层管理人员的测验组合。中层管理人员所肩负的责任是多元化的，既强调职务技能和经验，又必须有才能实现管理职能。总而言之，中层管理人员所需要的品质是多种多样的，有身体的，智力的，精神的，技术的和经验的。

　　针对他们的人事测量工具组合也是围绕这四大类内展开的。(自己看P274)

　　1)才能方面。采用管理人员数量分析才能测验和管理人员逻辑推理测验。

　　2)个性方面。

　　3)兴趣、动机适应性方面。

　　4)知识经验方面。

　　3、用于高层管理人员的测验组合设计

　　(1)公司决策层——任何公司从它成立之日起就处于复杂多变的经营环境中。高层管理人员举足轻重的作用沧桑表目前经营决策和工作管理方面他们同时也对人员的精神面貌、价值追求有影响。

　　(2)面向高层管理人员的测验设计原则

　　1)情境模拟测验;公文筐测验，无领导小组讨论。

　　2)动机调查;

　　3)个性评估：管理人员人格测验;DISC个性测验;

　　4)领导行业评估系列测验;

　　5)管理潜能开发系列测验。

　　三、用于不同岗位系列的人事测量

　　1、一般来说，公司组织的基本动作单位包括生产(创造可作用的东西或增加商品和服务效用)、营销(寻找和吸引愿意按价格购买商品和接受服务的顾客或建立分销渠道)、财务及行政人事(安排人力资源师并搞定各部门之间以及内外部的必要协调)。

　　2、各岗位系列所要求的基本素质(P277细看)

　　(1)生产岗位系列的基本素质要求

　　(2)营销岗位系列的基本素质要求

　　(3)财务岗位系列的基本素质要求

　　(4)行政人事岗位系列的基本素质要求

　　(5)技术岗位系列的基本素质要求

　　3、各岗位系列测量工具组合(重点看P278)