第五章薪酬管理
第一节 薪酬调查
第一单元 薪酬市场调查
【知识要求】
一、薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
按照市场竞争的基本法则，确定员工的薪酬水平，支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措。
通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。
二、薪酬调查的种类
一般说来，从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型;从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，正式调查又可分为：
1. 商业性薪酬调查。2.专业性薪酬调查。3.政府薪酬调查。
从具体内容和对象分：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
三、薪酬调查的作用
企业通过薪酬调查具有以下几个方面的作用：
1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
【能力要求】
一、确定调查目的
调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二、确定调查范围
1.确定调查的企业
在选择薪酬调查具体对象时，一定要坚持可比性的原则，有几类企业可供调查时选择：
第一类，同行业中同类型的其他企业;
第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业;
第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;
第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;
第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
3.确定需要调查的薪酬信息
薪酬调查应当涉及以下信息：
(1)与员工基本工资相关的信息
(2)与支付年度和其他奖金相关的信息
(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划
(4)与企业各种福利计划相关的信息
(5)与薪酬政策诸方面有关的信息
总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确。
4.确定调查的时间段
要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
三、选择调查方式
常用的调查方式有：
1.企业之间相互调查
2.委托中介机构进行调查
3.采集社会公开的信息
4.调查问卷
问卷回收后工作
1) 首先对每份问卷项目逐项作分析，以判断数据是否存在可疑之处
2) 分析产生问题原因
• 岗位在不同企业中对企业的价值或贡献大小不同
• 特定企业文化、管理理念和薪酬策略不同
• 在职者在改岗位上工作时间长短不同
• 在职者在该岗位浮动范围中那一点不确定
• 不同行业不同惯例
• 不同企业地理位置和劳动力市场差异等
四、薪酬调查数据的统计分析
在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：
1.数据排列法
注意25%点处，50%点处，75%点处，90%点处。
2.频率分析法
记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率
3.趋中趋势分析:(1)简单平均法 (2)加权平均法 (3)中位数法
4.离散分析:(1)百分位法 (2)四分位法
5.回归分析法
找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
6.图表分析法
五、提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
【注意事项】
设计薪酬调查问卷的注意事项：(填写问卷时间不应超过2小时)
设计表格的具体要求为：
1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。
2.确保表格中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性。
3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。
4.要求语言标准，问题简单明确。
5.把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。
6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。
7.保证留有足够的填写空间——记住：一些人手写时字体较大。
8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，以便于统计分析软件处理。
9.如果觉得有帮助，可注明填表须知。
10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。
11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。
12.如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。
第二单元 员工薪酬满意度调查
【知识要求】
薪酬满意度调查内容 员工对薪酬水平的满意度
员工对薪酬结构、比例的满意度
员工对薪酬差距的满意度
员工对薪酬决定因素的满意度
员工对薪酬调整的满意度
员工对薪酬发放方式的满意度
员工对工作本身的满意度
员工对工作环境的满意度
【能力要求】
一、薪酬满意度调查的程序
薪酬满意度调查的工作程序如下：
1.确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。
2.确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。
3.确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。
二、薪酬满意度调查表的设计
三、薪酬满意度调查结果的分析
第二节 工作岗位分类
【知识要求】
一、工作岗位分类的几个基本概念
1.职系。职系是岗位分类中的细类。
2.职组。职组是岗位分类中的中小类。
3.职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗业分类中的大类。
4.岗级。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
5.岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
二、工作岗位分类的内涵①
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关人事管理中，被称为职位分类。
三、工作岗位分类的相关概念、
职业分类、岗位分级、品位分类与岗位分类之间又存在着一定的区别。
(一)岗位分级与职业分类标准的关系
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准，存在着非常紧密的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关的岗位分类为基础制定的，一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，又应当依据、参照或执行这些国际或国家的标准。
(二)岗位分级与岗位分类
岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓。两者在具体实施上，仍存在较大差别，具体表现在以下几个方面：
首先，两者在性质和内容上的差异性。
其次，岗位分类有很大的强制性，并且实施范围较为广泛。岗位分级的实施范围只局限在本企业，分级标准只具有参考性，不具有强制性。
最后，两者的实施难度不同。
(三)岗位分级与品位分类
岗位分级与品位分类存在着本质上的不同。它与岗位分类的主要区别是：
1.分类标准不同。岗位分类以事为标准，;而品位分类则以人为标准，。
2.分类的依据不同。岗位分类是对事不对人;而品位分类对人不对事。
3.适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，;而品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
四、工作岗位横向分类的原则
1.岗位分类的层次宜少不宜多。
2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则。
五、岗位纵向分级的含义
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求
1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。
2.要考虑对员工行为激励的程度。
3.要体现企业员TEE资管理的策略。
【能力要求】
一、工作岗位分类的主要步骤
工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：
1.岗位的横向分级;
2.岗位的纵向分级;
3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据;
4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
二、工作岗位横向分类的步骤与方法
(一)工作岗位横向分类的步骤
1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类。
2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归人相同的职组。
3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。
(二)工作岗位横向分类的方法
1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
三、工作岗位纵向分级的步骤与方法
(一)岗位纵向分级的步骤
1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
2.统一岗等
(二)生产性岗位纵向分级的方法
1.选择岗位评价要素
2.建立岗位要素指标评价标准表
(1)为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。
(2)采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。
(3)将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距(等差或等比)的。
3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级
4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
(1) 经验判断法 (2)基本点数换算法 (3)交叉岗位换算法
(三)管理性岗位纵向分级的方法
1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
2.对管理岗位进行科学的横向分类。
3.为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
第三节 企业工资制度设计与调整
第一单元 业工资制度的设计
【知识要求】
一、工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
二、企业工资制度的分类
(一)岗位工资制
1.岗位工资制的概念
2.岗位工资制的特点
(1)根据岗位支付工资
(2)以岗位分析为基础
(3)客观性较强
3.岗位工资制的主要类型
(1)岗位等级工资制
岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。
(2)岗位薪点工资制
薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。
岗位薪点数的确定：
1)薪点数的确定。
①岗位薪点的确定。②个人薪点的确定。③加分薪点数。
2)薪点值的确定。
薪点工资制有以下的优点：
1)岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求;
2)工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用;
3)在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
(二)技能工资制
1.技能工资制的概念
2.技能工资制的前提
(1)明确对员工的技能要求
(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
(3)将工资计划与培训计划相结合
3.技能工资的种类
(1)技术工资:主要应用于“蓝领”员工。
(2)能力工资:属于“白领”工资。
1)基础能力工资;2)特殊能力工资
以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：
一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。
二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。
(三)绩效工资制
1.绩效工资制的概念
2.绩效工资制的特点
(1)注重个人绩效差异的评定。
(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的。
(3)在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，且反馈的方向大部分是单方向的。
3.绩效矩阵
员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级;二是个人在工资浮动范围中的位置。员工的绩效评价等级与员工的工资与市场工资的比率共同决定了员工的工资增长幅度。
4.绩效工资制的不足
(1)绩效工资制的基础缺乏公平性;
(2)绩效工资过于强调个人的绩效;
(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
5.现在企业主要的绩效工资形式
(1)计件工资制;(2)佣金制(提成制)
(四)特殊群体的工资
1.管理人员的工资制度
管理人员工资的构成：
(1)基本工资。(2)奖金和红利。(3)福利与津贴。
2.经营者年薪制
(1)实行经营者年薪制应具备的条件
1)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
2)明确的经营者业绩考核指标体系。
3)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
(2)年薪制的组成形式
经营者年薪制主要有以下两种组成形式：1)基本工资加风险收入。2)年薪加年终奖金。
(3)年薪水平的确定
1)经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。
2)年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。
3)得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
3.团队工资制度
(1)团队的定义
团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界对团队的分类可谓是五花八门，但大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队①等。
(2)团队工资的主要组成要素
在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
(3)团队工资的设计应该注意的问题
1)平行团队工资制度的设计。
2)流程团队的工资制度设计。
3)项目团队工资制度的设计。
三、企业工资制度设计的主要内容
(一)工资水平及其影响因素
工资水平=
工资水平的影响因素为：
1.企业外部影响因素
(1)市场因素:1)商品市场。2)劳动力市场。
(2)生活费用和物价水平
(3)地域的影响
(4)政府的法律、法规
2.企业内部影啊因素。
(1)企业自身特征对工资水平的影响。
(2)企业决策层的工资态度。
(二)工资结构及其类型
1.工资结构
2.工资结构类型
(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)
以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力;只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的工资结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要;绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)
以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向.的工资结构.比较通用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)
以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高;而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
(4)组合工资结构(组合工资制)
组合工资结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。适用于各种类型的企业。
(三)工资等级
1.工资等级;2.工资档次;3.工资级差;4.浮动幅度;5.等级重叠
四、企业工资制度设计的原则
(一)公平性原则
企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
(二)激励性原则
(三)竞争性原则
(四)经济性原则
(五)合法性原则
【能力要求】
一、确定工资策略
从性质上可以分为三类：
1.高弹性类。2.高稳定类。3.折中类。
二、岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
三、工资市场调查
四、工资水平的确定
关于工资水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的两种：
1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2.根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定
企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。
1.工资构成项目的确定
同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项吕以外还有职务津贴、股票期权等项目，普通的员工可能就没有这些工资项目。
2.工资构成项目的比例确定
工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。如销售人员应重激励;管理部门的人员应重保障。
六、工资等级的确定
1.工资等级类型的选择
(1)分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多,呈金字塔形排列，员工工资水平的提随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种类型在成熟的、等级型企业中常见。
(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型u特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
2.工资档次的划分
3.浮动工资(奖金或绩效工资)的设计
(1)确定浮动工资总额。 (2)确定个人浮动工资份额。
七、企业工资制度的实施与修正
第二单元 宽带式工资结构设计
【知识要求】
一、宽带式工资结构的内涵
宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率要达到1倍或1倍以上。典型的宽带工资结构设计，一般只有4个工资等级。
二、宽带式工资结构的作用
与企业传统的工资结构相比，宽带式工资结构县有以下几个方面的作用：
1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构。
2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。
3.宽带式工资结构有利于岗位变动。
4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
5.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
【能力要求】
宽带式工资结构的设计程序：
一、明确企业的要求
宽带式工资结构涉及企业的文化、价值观以及经营战略目标的实现，因此，企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致
二、工资等级的划分
工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。
三、工资宽带的定价
工资宽带的定价参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。
四、员工工资的定位
1.绩效曲线法，这适用于那些着重强调绩效的企业。
2.严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业。
3.那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置。
五、员工工资的调整
员工工资变动的一个很重要的标准是员工的技能或能力。宽带式工资结构强调的是员工个人能力的提高和业绩表现。
第三单元 企业工资制度的调整
【知识要求】
一、工资调整的含义
工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体现。
二、工资调整的项目
从具体内容来看，工资调整又可以分为：
(一)工资定级性调整:进行工资定级性调整应注意以下因素：
1.员工工资定级时应考虑的因素
(1)员工的生活费用。
(2)同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。
(3)新员工的实际工作能力。
2.工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题
(二)物价性调整
(三)工龄性调整
(四)奖励性调整
(五)效益性调整
(六)考核性调整
【能力要求】
一、员工个体工资标准的调整
(一)工资等级调整
(二)工资标准档次的调整
1.“技变”晋档;2.“学变”晋档;3.“龄变”晋档;4.“考核”变档
二、员工工资标准的整体调整
(一)定期普遍调整工资标准
(二)根据业绩决定加薪幅度
三、企业员工资结构的调整
企业员工工资结构的调整亦即工资构成的调整。
四、应用实例
员工新的工资构成为：
(1)岗位基本工资，占岗位工资标准的60%;
(2)岗位绩效工资，占岗位工资标准的40%;
(3)政策性津贴、补贴;
(4)年终奖金;
(5)特殊贡献奖。
第四节 企业员工薪酬计划的制定
【能力要求】
一、制定薪酬计划的准备工作
在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。
二、制定薪酬计划的方法
(一)从下而上法:实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。
(二)从上而下法:可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
三、制定薪酬计划的程序
制定薪酬计划的工作程序如下：
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。
2.了解企业财力状况，根据人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。
3.了解企业人力资源规划。
4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。
6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
四、薪酬计划表的运用
制定薪酬计划时可以制作一张薪酬计划表，以便于统计与分析。
五、薪酬计划报告的撰写内容
薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额;人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况;预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
第五节 企业补充保险
【知识要求】
一、企业年金的概念和内容
(一)企业年金的概念
是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
(二)企业年金的适用范围
符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务;具有相应的经济负担能力;已建立集体协商机制。
(三)企业年金方案的内容
企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。企业年金适用于企业试用期满的员工。
(四)企业年金计划的申报和备案
企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，即行生效。
二、企业年金基金的管理
(一)资金筹集方式
企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。
(二)企业年金基金的组成
企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。
(三)员工企业年金个人账户管理方式
企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。
企业年金基金可以按照国家规定投资运营。基金投资运营收益并入企业年金基金。
企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户;员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。
企业年金基金投资运营收益，按净收益率计人企业年金个人账户。
三、企业年金的支付方式
(一)企业年金的领取
(二)个人账户转移
【能力要求】
一、企业年金设计程序
1.确定补充养老金的来源。可行的来源方式有两种：
(1)完全由企业负担;(2)由企业和员工共同负担。
2.确定每个员工和企业的缴费比例。
3.确定养老金支付的额度。可以有以下两种形式：
(1)确定养老金的计算基础额。 (2)确定养老金的支付率。
4.确定养老金的支付形式：一次性支付;定期支付;一次性支付与定期支付结合。
5.确定实行补充养老保险的时间。
6.确定养老金基金管理办法。
二、企业年金的管理与监督
(一)建立企业年金理事会
(二)确定受托人
三、补充医疗保险设计程序
1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。
2.确定补充医疗保险金支付的范围。
3.确定支付医疗费用的标准。
4.确定补充医疗保险基金的管理办法。
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