公司聘请专家保持(增强)竞争力与部分老员工眼红两种思潮的碰撞

公司聘请专家保持(增强)竞争力与部分老员工眼红两种思潮的碰撞

——量力付酬与低成本策略的再次深度碰撞

IT行业是个更新换代很快的行业，新技术层出不穷，对新技术的掌握需要相应水准的高技能人才，有些技术技能可以通过自身员工慢慢的学习能达到行业先进性，有些行业技能(尤其是IT行业对传统行业进行信息化的场景)没法等内部老员工把技能自学或没精力时间等老员工自学的情况下，都已经被同行业其它的竞争公司甩出了新行业排行榜。

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这是部分老员工还在为公司保持竞争力考虑的情况下的一种较好场景(让员工自学，或聘请高智商高专技能低报酬的专家，聘请“在技能上有高智商在报酬上拥有低智商的人才”)，眼红的力量是很大的，当这种力量大到失去理智的时候，盲目阻拦专家进入公司企业就从手段变成了目的，把触角时时伸向人力资源去过问干涉专家级别人才薪资情况成为了他们的日常工作，内斗成为了他们的日常工作，部分眼红老员工在公司里开始产生负能量，(尤其是那种个人技能比较低自我自学能力欠佳的眼红老员工，有责任感羞耻感的老员工会通过自学增强自身的含金量，而这些眼红老员工是没有羞耻感的，人品的低劣带来的后果是自身含金量的不断落后，自身的落后也期望公司企业和他步调一致的落后；保持公司企业内部薪资员工之间保密有一定的场景需求，当眼红老员工用自身小领导身份以手段过问要求人力资源公开他人薪资时，他已经迈出了在公司中产生负能量的第一步，他只通过压低别人工资保持自身薪资的先进性而不保持自身工作能力的先进性，可想而知在他的团队中他会如何在思想上奴化他的团队成员)把别人薪资都压低到让它足够满意的情况下，“如何保持公司竞争力”这一重要问题以他的智商就是说“那不是他一个人能解决的问题，那不是他关心的事，他完全不知道这正是他眼红的行为产生了他不能解决的后果”

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围追堵截第一步——阻止专家进入公司企业

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第一步如果没堵住时，第二步，当技术专家以低薪酬起薪进入公司后，出现了这种情况，“专家在谦虚时，垃圾在点评评价专家，皮厚无极限”——不断过问专家级人才的福利待遇，(打电话小报告，自己迟到多次是合理的，别人迟到一次就要猛批；关于评价问题上，公司不光听评价者也听被评价者自身观点是具有相当的合理性，如果再次被打破，公司就真成了个破烂企业，因为公司不断进步，却没有积累，仍然处在犯低级错误的层次上)以能想出的各种理由减少降低专家人才的部分福利来使自己异常的心态得到舒缓，当这种阻止公司保持竞争力的行为公然能在公司企业里大行其道时，甚至不加制止，让其结团做大，这其实是公司企业的人才浪费与自身内耗的悲哀，公司还不能量力付酬，正能量与负能量日消彼长，情景堪忧——

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虽然公司企业不能随便以人品的说法指责员工，但眼红小领导做的如此明显的情况下，公司监管部门毫无作为的表象是不明智的。

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钱可以直接解决的问题， 如果钱可以直接让专家在公司企业里以全身心正能量发挥出充分的主观能动性，带动公司企业以正能量消弱负能量在公司里产生的影响，为何还需要无病呻吟呢？何惧眼红小领导来阻止来抹黑公司形象，抹黑公司在高专技能人才心中的形象？如果公司能够量力付酬，如果正能量能做出表率，竖起公平公正的旗帜，何惧以后小人思潮在公司里横行呢？

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1 楼 dacoolbaby 昨天 公司对于原有员工不培训，不继续挖掘，把员工当外包来使用。
然后空降一波人，指手画脚的。
你是老员工你不生气吗？

公司不给你平台，只是给你工作，你会乐意吗？ 2 楼 andilyliao 22 小时前 我觉得问题还是出在员工回报上，与是否是小领导关系不大，如果无论员工是新员工还是老员工，只要团队做好一个产品，产品的收益可以根据员工在岗年限进行分红的话，我相信工资和位置就变得不这么重要了，终究为自己做事和给别人打工效果必然不同，但是貌似没有公司愿意这样做，呵呵。